《福建论坛· 人文社会科学版》2007 年第 3 期摘要: 完善国有企业薪酬管理的三个视角是: 遵循薪酬管理的公平性和激励性原则, 从和谐发展的高度完善薪酬管理制度; 遵循薪酬管理的战略导向性原则, 从企业发展战略的角度完善薪酬管理制度; 遵循薪酬管理的竞争性和经济性原则, 从提高企业经营管理效率的角度完善薪酬管理制度。关键词: 国有企业; 薪酬管理; 公平性; 竞争性; 激励性中图分类号: F421.31文献标识码: A文章编号: 1671- 8402(2007)03- 0029- 03刍 议 国 有 企 业 薪 酬 管 理李祖伟作者简介: 李祖伟, 福建省三钢( 集团) 股份有限公司炼铁厂办公室主任。资本分为两种——— 物质资本和人力资本，人力资本对现代经济的贡献远大于物质资本，人力资本是现代经济发展中最重要的内生变量和决定要素，人力资本水平成为衡量企业整体竞争力的尺度。薪酬管理是现代企业人力资源管理中最具有激励作用的管理手段，如何加强人力资源战略管理，建立一套适合于企业长期发展，有吸引力、竞争力和激励作用的薪酬体系，成为每个国有企业管理者必须思考的问题。一、薪酬及薪酬管理的基本理论1.薪酬及薪酬的功能。薪酬是员工由于为某一组织工作而获得的所有直接或间接的经济收入，包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其它各种福利保健收入。薪酬对于员工来说具有：（1）激励功能。薪酬是员工获取收入以提高自己生活水平的基本手段；薪酬具有满足员工的多种需要，激发其工作热情的激励功能。（2）经济保障功能。薪酬收入是绝大多数企业员工主要的收入来源，薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的影响是非常巨大的。（3）社会信号功能。薪酬成为社会对员工个人价值和成就进行识别的信号，员工对这种信号的关注实际上反映了员工对自身在社会以及组织内部的关注。薪酬对于企业来说具有：（1）企业人力资源的一种战略性投资。薪酬是劳动力生产要素的价格，市场经济条件下薪酬高低成为劳动力流动的风向标，直接影响企业对劳动力的吸引力。薪酬的高低关系到企业重要人力资源的数量和质量，关系到企业人力资本的存量状况，关系到企业员工队伍的战斗力和工作积极性。（2）控制经营成本。企业保持一种相对较高的薪酬水平对于企业吸引员工来说无疑是有利的，但是，较高的薪酬水平又会对企业产生成本上的压力，从而对企业在市场竞争产生不利影响。因此，一方面，企业为了获得和保留不可或缺的人力资源不得不付出一...
