下载后可任意编辑、 .~① 我们‖打〈败〉了敌人。 ②我们‖〔把敌人〕打〈败〉了。高校老师年度绩效考核方案设计及评价*司林波，赵晓冬 （燕山大学 高等教育进展讨论中心，河北 秦皇岛 066004）摘要：老师绩效考核制度是高校人事制度改革的重要内容。文章针对当前国内高校在老师绩效考核方面存在的主要问题，对老师绩效考核方案进行探究和设计，并说明设计思路和基本特点，从而为该项制度的进一步完善提供参考。关键词：高等学校；院级；老师绩效考核方案中图分类号：G649.21 文献标识码：A老师绩效考核制度在完善高校内部治理结构、提高教育质量和办学水平方面起着非常重要的作用。目前，许多高校为了提升学校的整体绩效，扩大学校的影响力和核心竞争力，已将老师（包括科研、教辅及管理人员等）绩效考核作为学校的中心工作之一。2007 年 5 月 7 日，人事部、教育部联合下发了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（ 国人部发〔2024〕59号）[1]，根据文件精神，各高校也在积极探究和制定落实细则。本文从校本讨论出发，以某高校某学院为试点，对老师年度绩效考核方案进行了探究设计，并分析了设计的原则和体现的特点。一、当前高校老师绩效考核存在的问题高校老师绩效考核，就是指对老师的德、能、勤、绩等多方面进行考核的评价体系及在这个评价体系之上构建的评价制度。它是高校人力资源管理体系的基础，也是老师职业生涯进展规划与教育培训的客观依据。我国高校的绩效考核制度在实践中还呈现出一些亟待解决的问题。1、考核指标模糊，缺乏可操作性在绩效考核方面，目前还没有专门针对高校老师考核的文件出台，目前全国高校普遍采纳的是《事业单位工作人员考核暂行规定》（人核培发[1995]153 号）[2]。该规定虽然规定从德、能、勤、绩四个方面来考核工作人员，并且也提出了考核的重点，但面对老师工作内容的多变性和复杂性，这套考核指标体系的不足之处也日益突现。主要表现为，考核内容过于宽泛，考核指标模糊，考核过于强调定性，定量考核不足，从而缺乏可操作性。2、考核的透明度和互动性不够绩效沟通是决定绩效管理发挥作用的重要因素，有效的沟通，可以消除由于信息不畅造成的误解和抵触，消除管理阻力，从而保证考核的科学性和有效性。然而目前高校的老师考核忽略了沟通环节，老师作为被考核者，往往只知道考核结果，而对考核的目标、内容和标准等知之甚少，只是被动的接受上级管理者的考核和评价。这一方面使得考核的透...
