怎样对研发人员进行绩效考核？随着市场竞争的日趋激烈， 现代企业对研发活动越来越重视。对研发人员实施科学、 合理、公正的考核，已成为绩效考核工作的一个重点。但是由于研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，因而在考核实施上存在一定的难度，使得对研发人员的绩效评估、考核成为企业人力资源部的一大难题。如何解决这一难题，本文对此进行初步探讨。一、研发人员绩效考核的原则研发人员是企业技术创新的土体， 他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。对于研发人员的绩效考核应遵循以— 厂原则：(一)结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主对于研发人员来说， 在考核中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列的错误导向。因为如果过于强调行为， 员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。在现实中，我们经常碰到这样的情况：一个不准时开会、 从不加班加点、 不注意搞好关系的研发人员却能够为企业设计新的工艺，为企业节省巨额资金、取得数项专利、在很有声望的杂志上发表论文、被特邀做学术报告等；另一个研发人员与他相反，行为上循规蹈矩，完全符合考核的要求，但没有什么实际的贡献。 假如过于重视行为评价， 后者的得分会高于前者，你觉得合理吗 ?当然，行为指标也是需要考虑的考核指标，但对于研发的整体业绩来说就不那么重要了。(二)外评与内评相结合，以外评为主内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价是很危险的， 因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。但是，评价的目的应该强调外评。外评非常重要， 作用比较大， 比如说用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。(三)价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主只对研发产出进行评估是不够的， 必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。 赢利性是企业的本质特征，企业不会容许研发经理只用如下指标进行考核：拟订了多少研究方案、 发表了多少论文、做了多少设计、设计出了多少产品、做了多少次展示、获得了多少专利、完成了多少项目 ⋯⋯研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、量上升、产品改进、市场占有率等方面。(四)评价系统要尽量客观在评价研发业绩时，数量是非常客观的指标，但是， 质量和成本数据往往是十分主观的。尽管不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。一个...
