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国有企业如何建立激励约束机制留住人才VIP免费

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1 国有企业如何建立激励约束机制留住人才 一、 国有企业人才优先的特点 国有企业人才的严重流失是我国经济转轨、社会转型期的特殊产物,成为国企改革、发展的制约因素之一。其特点:一是从流量看,人才流失量大势猛,尤其是专业、学历、职称具有强势的专业技术人才流失严重。二是从人才类型看,专业技术人员是流失的主体。三是从专业结构看,工程技术类人才流失严重。专业技术人才不仅在数量上大幅下滑,而且在专业结构上趋于不合理,由此大大制约了企业新产品的开发和技术进步。四是从学历和职称看,高层次人才流失问题突出。高学历和高职称者一般都是企业技术或管理上的骨干,通常被看作是人才中的精英,因而,他们必然是人才争夺中的热点。五是从年龄看,30 岁以下的青年人才的流失不容忽视。这表明企业人才有青黄不接之势,总体结构正在趋于老化。六是从流向上看,主要目标是“三资”企业、民营企业和机关、事业单位。这种单项流动,使国企在某种程度上成为流入方不花一分钱的人才培训基地,也使国企无法正常保有自身的技术和商业秘密,同时也极大地挫伤了国企人才投资和培训的积极性。“智力外流”、“脑外流”将严重 2 影响国有企业的科技力量和21 世纪发展前景,一些媒体也不断披露了国企人才外流的情况,惊呼“失血”严重。 二、国有企业人才流失的成因 从根本上说,当前国有企业人才的严重流失是经济转轨、社会转型特定历史时期的特殊产物,既有必然性,也有偶然性;既有政策导向中的偏颇,也有管理制度上的欠缺;既有企业外部的原因,也有企业内部的原因;既有企业领导人的不足,也有人才自身的缘故。最主要的原因还在于企业自身建设的不足,突出表现在以下几点:一是领导者重视不够或人才意识淡薄。二是人才的使用效率不高也是一种重要的推动性力量。三是在缺乏相应的激励机制的状况下,相当比例的人才感到学非所用或其潜能远未发挥出来,“英雄无用武之地”。为实现自身价值,他们选择了流向充满挑战和竞争机会的“三资”企业和民营企业等。四是国企复杂的人际关系、落后的工作环境、僵化的劳动制度成为人才外流“推”的因素。 三、如何以良好的激励机制留住人才 要建立一个好的人才机制,首先必须明确需要做哪些工作、达到什么标准、为什么必须达到这些标准、用什么做指标去评价。一个好的企业人才机制必须满足四个条件:一是公开、公平、公正,二是理性、量化、科学,三是竞争、淘汰,四是各项工作系统配套。 3 (一 )...

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