常见的绩效考核方法及应用简表 对个体的绩效评估方法 序号 考核方法 方法定义 使用范围 优点 缺点 1 民意测验法 民意测验法就是请被考核者的同事、下级及有工作联系的人对被考核者从几个方面进行评价，从而得出对被考核者绩效得考核结果。 比较适宜管理人员，但这种方法往往要结合其他的考核方法一起使用 简单、容易操作，适用于规模较小的企业；体现了民主集中的原则 调查的数据因人为的因素，导致信度与效度有所降低 2 共同确定法 这一方法得基本过程是：先由基层考评小组推荐，然后进行专业考核小组初评，再由评定分委员会评议投票，最后由评定总委会审定。 对管理人员比较适合 体现了考核的民主性 考核没有标准，基本上是人际关系的体现，不能反映工作的成绩 3 配对比较法 就是将被考核者进行两两逐对比较，比较中认为绩效更好的得 1分，绩效不如比较对象的得 0分。在进行完所有比较后，将每个人的所得分加总就是这个人的相对绩效，根据这个得分来评价出被考核者的绩效优劣次序。 适用于工作绩效能够以数量来衡量的工作 考核操作简单、方便，适用于管理基础薄弱的中小公司 主观性强，考核标准不能量化，考核结果不精确 4 等差图表法 在实际操作中主要考虑；两个因素：一是考核项目，即要从哪些方面对员工的绩效进行考核；二是评定分等，即对每个考核项目分成几个等级。在确定了这两者后，即可由考核者按照评定图表的要求对被考核者给出分数。 规模小的公司比较适宜 考核操作简单、方便 主观性强，考核标准不能量化，考核结果不精确；考核要素没有重点与非重点之分 5 要素评定法（点因素法） 实际上是在等差图表法的基础上，经过两点改动而形成的。第一，考虑到不同的考核项目具有不同的重要性。因而考虑加权的因素，将不同的因素赋予不同的重要性，这个重要性是通过他们各自的分值范围体现的。 规模小、管理基础薄弱的公司比较适宜 考核操作简单、方便；考核要素能够体现出工作的重要性来 主观性强，考核标准不能量化，考核结果不精确 6 关键绩效指标 KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模适用于有战略规划的公司，年度目标的公司 在公司战略目标的指引下，能够把目标分解到部门及员工指标之间没有驱动要素；追求结果，忽略了过程；没 式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化...
