下载后可任意编辑第 1 章 绩效考核指标体系设计第 1 节 绩效考核指标体系构建1.1 考核指标设计绩效考核指标设计是建立绩效考核体系的中心环节，为保证绩效考核指标的有效性，一般需根据一下步骤进行设计。1.1.1 岗位分析根据考核目的，考核者对考核对象所在岗位的工作内容、性质、完成这些工作所履行的岗位职责和应具备的能力素养、工作条件等进行讨论和分析，从而了解被考核者在岗位工作所应达到的目标、实行的工作方式等，初步确定出绩效考核指标。1.1.2 工作流程分析绩效考核指标必须从流程上去把握，根据被考核对象在流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效指标。1.1.3 绩效特征分析 考核者可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要评估程度分档。例如，可以根据非评估不可、非常需要评估、需要评估、需要评估程度低、几乎不要评估五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则根据不同的权重进行选取。1.1.4 理论验证 根据绩效考核的基本原理与原则，考核者对所设计的绩效考核指标进行验证，八珍其能有效、可靠地反映考核对象的绩效特征，以达到考核目的。1.1.5 要素调查，确定指标 根据上述步骤初步确定的要素，考核者应灵活运用多种方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。1.1.6 修订 绩效考核是一个管理过程，而不是终点。为了使绩效考核指标体系更趋合利，还应不断对齐修订完善。 考核前修订：通过专家调查法，将所确定的考评指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效指标体系。 考核后修订：根据考核指标体系应用之后的效果等进行修订，使考核指标内容更加理想完善。1.2 关键绩效指标 绩效指标应分出评价层次，抓住关键绩效指标。关键绩效指标的确立有一个很重要的原则，即 SMART 原则，其具体内容如图 1-1 所示。1下载后可任意编辑每位员工都可能会承担很多的工作任务，假如对员工所有的方面都进行评价考核，面面俱到，势必造成员工把握不做工作的重点关键，从而也就无法实现自己工作行为导向战略。1.3 量化指标 量化考核具有目标明确、标准清楚、易于操作等特点，但是不是所以的考核指标都能得到有效量化，因此绩效考核还是需要定性衡量和细化。同时，绩效考核的依据不仅来自内部评价，还应该包括外部引入的评价要素，诸如客户、供应商、利益相关者等。图 1--1 关键绩效指标确立的原则1.4 定性指标设计采纳定性指标进行绩效...
