系统性面试，有效识别高管人才 上一篇 / 下一篇 2009-05-31 14:50:59 / 个人分类：发表作品 查看( 16 ) / 评论( 0 ) / 评分( 0 / 0 ) 职业目标 一生只做一件事，将招聘做到极致
: 文/黄渊明 发表于《人力资源 HR 经理人》09 年 5 月刊 从某种意义上说，有效识别高管人才是人才选拔中重要性最大、难度最高的问题，若错选了对象，有可能会对企业造成致命的影响
面对高管甄选，你准备怎么办
据某国外研究机构调查，企业在绩效或市场价值上的差异有 40%的原因要归于领导者，在这种情况下，即使是一家中型企业，也能够通过选择更好的高层管理人才（下称“高管人才”）使市场价值增加 10 亿美元
可见，高管人才对企业发展的作用举足轻重，最佳高管人才的绩效要比占据同等职位的平庸高管的绩效高得多
事实上，选择谁来当 CEO 对企业盈利能力的影响，绝不低于企业做出是留在当前的行业，还是换个行业的战略决策对盈利能力的影响
但是，我们经常看到一些企业的高管人才变动频繁，“招错人”的概率很高，这对企业发展的消极影响可想而知
高管人才招聘不是一件容易的事，它受到很多因素的影响，特别是企业在面试环节“脱靶”的现象经常发生
那么，怎样避开招聘面试的误区，选到真正合适的人才，提升高管人才招聘的成功率呢
低效的传统高管面试 面试高管难在哪里 高管人才面试之所以难，首先在于相关环境的复杂性与多变性
高管人才所处的环境是多层面的，世界经济发展、国家政策导向、行业发展趋势、企业经营管理、内部政治环境等等，而且这些环境又是多变的，不同形势下对高管人才有着不同的要求，比如今天需要有外部开拓能力的人才，明天可能就需要有内部变革能力的人才
其次，高管人才自身的特性也给招聘面试增加了不少难度
高管人才的思维宏观性、抽象性、发散性、跳跃性强，一般人不容易捕捉；高管人才影响力与支配
