下载后可任意编辑 摘要：重点对涉外建筑施工企业在薪酬设计、雇员管理、探亲休假制度、劳资纠纷和员工培训等方面作了详细介绍，指出其可操作性强，对类似企业有很好的借鉴作用
随着加入 WTO，我国建筑施工企业纷纷加快了进入国际市场的步伐，特别是在亚洲、非洲、拉丁美洲等第三世界国家，“中”字号的施工企业随处可见，涉外施工企业人力资源管理作为一个新的课题摆在人事工作者面前
由于民营建筑施工企业涉足国际市场的还比较少，不具有普遍性和规律性，所以文中所指涉外建筑施工企业，尤指涉足国际工程施精品 word 文档可以编辑（本页是封面）【最新资料 Word 版 可自由编辑
】下载后可任意编辑工的国有建筑施工企业
涉外施工企业一般均隶属于国内集团公司或母公司，其人力资源管理也隶属于公司系统管理，与其他施工企业有相同性，但由于其涉外的特别性，故其在人力资源管理方面也就有了它的特别性
薪酬设计中铁三局集团海外工程公司在国外有四个分公司(项目经理部)，由于各个项目所在国别不同、效益情况及业主不同，故薪酬结构不完全统一
如有的项目是我国经济援助项目，国家商务部有明确的出国人员补助办法，故参照此办法执行
而尼日利亚分公司由于进入时间很长，各方面情况比较成熟，所以为理顺工资分配关系，法律规范员工工资收入，创立工资的激励机制和约束机制，实现劳动力的优化配置，充分调动员工的工作积极性，在尼日利亚分公司试行了岗位绩效工资
岗位绩效工资由岗位工资、年功工资、效益工资三个单元组成
根据岗位的责任大小、技术要求高低确定 l2 个档次，为体现个人的实际工作成效，对岗位工资按个人工作业绩实行动态管理，上下浮动
根据员工的工作成效和工作态度进行考核，考核结果为称职以上的，其岗位工资确定为本岗位档次，考核结果为基本称职的，其岗位工资确定为本岗位低一档次
年功工资作为对员工在尼日利亚积累劳动贡献的补充性酬劳，按员工在尼
