招聘数据分析报告一、简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数公司岗位收到简历数初选合格数初选通过率二、面试邀约成功率=面试邀约人数/实际面试人数公司岗位面试邀约人数实际面试人数面试邀约成功率三、面试通过率=面试人数/面试通过人数公司岗位面试人数面试通过人数面试通过率四、报到率=实际报到人数/发出录用告知人数公司岗位发出录用告知人数实际报到人数报到率备注五、人均直接招聘成本=招聘成本/实际报到人数二季度共产生招聘费用 万元，其中包含猎聘网的服务费用，无法进行人均招聘成本分析。六、招聘渠道分布招聘渠道收到简历初选合格面试成功实际报到七、招聘周期公司岗位招聘周期备注八、发现的问题及改善方法1、简历初选通过率低重要通过网络招聘，简历整体投递质量较低；部分岗位由于限定了招聘条件，招聘条件之外的人员未组织面试；未统一运用人员简历，有些岗位不适宜的人员可推荐至其它岗位。部分岗位，如文案策划、招商专人简历通过率高的因素是这类岗位本身投递简历较少，是通过招聘网站的简历搜索功效已筛选过后下载的。解决方法：一是除了与综合类招聘网站合作外，可针对性地选用专业类人才网站合作，这样在简历投递方面会相对专业，简历投递的质量也会提高，减少简历筛选方面的工作量，但相对增加招聘网站管理的工作量。二是有些优秀的人才在不符合公司现在的招聘岗位的状况下，可建立公司的人才储藏库，在有适宜的岗位空缺时，再行联系。优势是能够针对性地获取人才，丰富人才来源；劣势是错过招聘时机，诸多人稳定下来后不会再选择换工作。2、面试邀约成功率较低以**岗位为例，有 16 人未能邀约成功，具体因素见下图：一是工作地点不适宜；二是已贯彻工作，因素是招聘反馈的周期过长；三是岗位不适宜，这类大多为搜索简历，不想从事资料员岗位；四是电话重复拨打未接通；五是之前面试过，应建立统一的招聘统计表，有关应聘人员可先验证之前的面试信息。解决方法：一是对于应聘的人员及时进行电话联系和邀约面试；二是建议增加班车来回；三是建立统一的招聘信息管理系统，对于应聘的人员做具体的面试跟踪。3、招聘周期长因素分析：一是招聘工作组织及反馈较慢；二是面试官重要在**办公，无法机动灵活地及时组织面试，只能人员简历投递数量达成一定人数之后再组织集中面试，这也是造成招聘反馈较慢的因素之一；三是对于部分未能招聘到岗的职位还是按照传统的方式招聘，未能开发新的招聘渠道。解决方法：...
