浅谈富士康公司文化摘要发生在今年的富士康员工“跳楼”事件，反映现在中国公司组织文化建设方面存在的缺点。我认为，造成发生富士康现象的重要因素，是该公司冷漠的公司文化和传统落后的大工厂管理模式。随着新一代劳动者日益成为公司的劳动主力，新型的公司文化建设就必须适应这些新的变化，切实体现“以人为本”的核心价值观。核心词：富士康现象 ， 公司文化， 以人为本一、富士康现象的公司文化解析 当我们打开富士康官方网站，能够看到其公司文化的某些信息。如“我们的经营理念：爱心、信心、决心” 、“我们的文化特性：辛勤工作、负责任、有奉献就有所得”。但我认为，这些公示宣传的规章制度和其它具体表象物件同样，只但是是富士康公司组织文化的外在体现，并不是其深层的精神文化体现。而公司文化中的深层精神文化才是当代公司文化的核心，它往往是一种组织长久积累和沉淀的成果。真正的公司文化不是标语标语，也不是公司家的豪言壮语，它是有关人的文化，是被全体员工认同、践行并用以感召自我的精神追求。那么，富士康集团的深层公司文化是什么呢？正如有的学者指出的那样，富士康的公司文化在深层上讲是一种男性文化、刚性文化，或者说是一种军队文化，这种文化里的员工非常功利、实际，对眼前的工作效率非常看重。 单单抛开具体的时代背景来分析某一种公司文化，我们不能做出这种组织文化孰优孰劣的判断。我们只能说，只有符合时代潮流和管理对象特点的公司文化才干更加好地增进公司的发展。 事实上，富士康的这种公司文化在其建设早期曾经十分有效，因素在于那时进富士康工作的员工大多来自农村，不熟悉、不适应步调统一且高度组织化的流水线生产，也不懂得如何自律，而军队化管理能够使他们快速懂得纪律。对此，富士康采用苛刻的管理制度训练员工，使他们在短时期之内以几近相似的效率和质量在流水线上进行生产，这在建厂早期乃至在其后很长的一段时间里非常适合进城的农民工。能够说，早期的富士康文化是成功的。 然而，这种类似军事化的生活及管理方式却难以适应当代的公司管理。因素很简朴，富士康的管理对象发生了变化，它的员工当中 80 后、90 后员工的比例已经占到了 80%～90%，这些第二代劳工与他们的父母辈相比，接受了更加好的教育，少了些父辈的坚忍，无法像其父辈那样任劳任怨，却更具自我个性和个人意识。他们不再满足于致富后回到农村生活，而是渴望融入都市，享有当代文明。当这些第二代员工进入富士...
