销售人员薪酬与绩效设计思路VIP免费

销售人员薪酬设计思路在销售类岗位薪酬体系设计时有一个基本原则，不考虑高管和中层管理岗位，销售岗位的薪酬体系在公司内部一般是弹性最高的。销售岗位薪酬体系设计目的很清楚，就是用机制激发销售人员的个人能动性，促进各项销售目标的实现。销售岗位的薪酬体系和考核机制是最应该花时间花心思去研究的。在我所接触的企业里，都有一个基本一致的现象，就是怕麻烦的心态，销售人员的薪酬体系过于简略，缺乏激励性或激励性不能持久，还有的薪酬体系与考核机制不匹配，更有的企业存在较大的漏洞,存在超发奖金的可能。1、销售岗位薪酬水平和薪酬体系弹性的结合应用研究销售岗位薪酬体系，首先要研究一下销售岗位的薪酬水平策略与薪酬体系弹性策略的结合应用。让我们看下边的图：（销售岗位薪酬水平与薪酬体系关系图）B 區〔荒物猶）：荷翳阳水平・低弹性 U 疏〔細：高SFBVK 平・高弹性 JF我们分析图中 ABCD 四个区域会发现一个基本问题，销售岗位薪酬水平和薪酬体系的应用与企业产品销售难度和岗位对个人素质能力要求有关系。企业产品销售难度越高，销售人员的薪酬体系弹性应该越大；企业对销售人员个人能力素质要求越高，越应该采用高薪酬水平。首先让我们结合跨行业企业特点进行分析，在不同行业上图中 ABCD 四个区域的特点:A 区域：企业产品很好销售，销售人员基本不用出门去找客户推销，坐等顾客上门就可以。另外，企业对销售人员的要求并不高，不需要很高的学历或很高的能力。这样一描述,很容易联想到的企业就是商场的销售人员---驻店导购，或者麦当劳的点餐员，或者具有垄断资源或垄断竞争优势的企业石油、煤炭、电力等。为了形象记忆，我给 A 区域起个名字:看家狗，没有任何贬义啊。这种企业销售人员自然是较低的薪酬水平，薪酬体系弹性也比较小，再努力工作，工资也不会有多大的增长。B 区域：有一类企业使用大量广告进行产品宣传，经销商、顾客会主动找到销售人员要求做企业代理或购买产品，销售人员根本不用上门推销或即便上门推销也是很简单事情。另外企业品牌知名度高，注意对外形象，所以对销售人员个人要求非常高，比如知名高校毕业良好的形象，谈吐气质优秀等等。这样的描述很容易让我们联系到宝洁公司。为了形象记忆我给 B 区起个名字：宠物狗。这种企业相比较“看家狗”（A 类企业），销售人员薪酬水平会高很多，但薪酬体系弹性不会很大。C 区域：这类企业因为产品价值量高、技术含量高、竞争激励，所以产品销售难...