人 力 资 源 管 理 六 大 模 块 一、人力资源规划 二、员工招聘与配置 三、绩效考评 四、培训与开发 五、薪酬福利管理 六、劳动关系 一 、 人 力 资 源 规 划 人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 (一)人力资源规划的目标 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员； 2、充分利用现有人力资源； 3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 （二）人力资源的核查 是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 （三）人力资源信息包括 个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 （四）人力资源需求预测的方法 直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 （五）工作分析 工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 1. 工作分析的作用 （ 1）、选拔和任用合格人员。 （ 2）、制定有效的人事预测方案和人事计划。 （ 3）、设计积极的人员培训和开发方案。 （ 4）、提供考核、升职和作业标准。 （ 5）、提高工作和生产效率。 （ 6）、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。 （ 7）、改善工作设计和环境。 （ 8）、加强职业咨询和职业指导。 2. 工作分析的程序 准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 3. 工作分析的信息 工作名称 工作数目 工作单位 职责 工作知识 智力要求 熟练及精确度 经验 教育与训练 身体要求 工作环境 与其他工作的关系 工作时间与轮班 工作人员特性 选任方法 4. 工作分析所获信息的整理方式 文字说明 工作列表及问卷 活动分析 决定因素法 二 、 招 聘 与 配 置 人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。...
