下载后可任意编辑如何制定关键绩效考核指标体系作者: 吴春波绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分, 而绩效考核又是绩效管理的最重要一环, 这一点已形成共识
可是中国企业却面临着一个尴尬的现实: 一方面企业认识到绩效考核的重要价值; 另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核
一方面深知传统人事考核的弊病, 另一方面又不得不继续操作以”德政勤绩”为特征的人事考核
问题的关键和企业的困惑在于: 我们不能设计出一套可行的绩效考核指标体系
一．将绩效考核回归真正的绩效 绩效考核是对员工绩效的评价, 那么什么是员工的绩效
绩效是一个含义广泛的概念, 在不同情况下, 绩效有不同的含义
从其字面上来看: ”绩”是指业绩, 即员工的工作结果; ”效”是指效率, 即员工的工作过程
也就是讲: 绩效=结果+过程( 取得未来优异绩效的行为与素养) 绩效=做了什么( 实际结果) + 能做什么( 预期结果) 需要说明的是, 绩效考核无疑是绩效导向式的
但绩效导向并不意味着只关注结果, 在关注结果的同时, 它同时关注取得这些结果的过程, 即员工在未来取得优异绩效的行为和素养, 因此讲, 这里的绩效是过去绩效与未来取得优异绩效的行为与素养的总和
对于员工来讲, 她对于企业的最大贡献是绩效, 也唯有绩效是支撑企业生存与进展的核心要素
而传统人事考核的着眼点是”工作中的人”, 其价值推断在于人是成本; 而现代绩效考核下载后可任意编辑的着眼点则是”人的工作”, 其价值推断人是资源
因此绩效考核的要素与指标必须聚焦于真正意义上的绩效
当然与员工绩效相关的要素是多样的, 绩效考核并不是要对所有的绩效要素做出全面的评价, 有些要素只能经过其它价值评价体系( 如素养评价, 任职资格评价等) 来完成
在此适用的原则是: 在把握绩效考核的基本理念前提下, 缺什么, 就考什么; 想得到什么, 就考什么
考什么, 就能
