下载后可任意编辑五 S 绩效考核模式模板1下载后可任意编辑5s 绩效考核模型绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案, 可是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用, 不但起不到激励员工的作用, 甚至在某种程度上正阻碍着企业的进展。调查发现, 许多企业的绩效考核方案还停留在仅限于个人业绩的考核上, 很少将个人利益和团队精神一起体现在绩效考核方案中。 我们知道: 1+1>2 的协同效应来源于团队成员的默契配合。在如今的新经济时代．要想使企业快速进展却没有一支默契配合的团队是难以想象的。因此, 如何建立一种既能充分调动个人的积极性, 又能增强团队(包括部门小团队和公司大团队)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。二 532 绩效考核模型与足球竞赛中的 532 阵型没有任何联系。该模型之因此命名为”532”是因为最初实施该方案的公司在个人、 小团队、 大团队的利益调节上更适合用”5”、 ”3”、 ”2”的比例进行分配。该模型实施前经过了约半年时间的酝酿、 补充和完善; 在实施的进程中, 该模型得到了包括公司总经理在内的所有员工的赞同和支持; 公司上下的积极配合使实施的效果超过了预期的设想。下面就与实施该模型有关的一些材料作简要介绍。 1．公司概况。最初实施该模型的企业是 1 家外地驻宁软件销售分公司, 虽不具备独立法人资格, 但独立经营, 自计盈亏。该公司下设两个销售部, 1 个财务部和 1 个办公室。公司总计 20 人, 2下载后可任意编辑每个销售部各有 6 人。整个团队表面看上去还算稳定, 上下级、 平级之间没有什么大的冲突, ”团队精神”、 ”以人为本”这样的词语在大大小小的会议上总能听到。在与员工的单独交谈后发现, 这个团队并不像表面看上去那么和谐, 75％的员工认为当前的计件付酬方式不公平或欠公平, 但也想不出更好的办法; 60％的员工觉得在公司缺少安全感、 归属感, 政策制定的随意性太强并缺少延续性。 2．配套方案。针对上述情况, 在与总公司充分沟通后, 分公司对原薪酬制度作了一些调整和明确。 新的薪酬制度包括 7 个子方案, 它们之间既有联系又相互独立, 但相互之间并不重叠, 是一种递进式的加法关系: 底薪制+532 绩效考核制+福利制+加薪机会制+晋升制+特别嘉奖制+股权分配制。一名员工无论是刚刚招聘进来的, 还是已工作多年的, 都适用于该薪酬制度, 只是试用期员工只适用于前两种...
