6 月 18 日：团队业绩奖金捆 绑 团队绩效奖金可以让每一个成员都愿意为目标去努力，最大化的起到增强凝聚力的效果，但同样的，这样的奖金设置方式，也是生产懒人的沃土，会让许多人跟着团队一起混吃大锅饭。那么，如何避免这样的情况出现，让团队绩效更加合理有效？请看今天的牛人们是怎样支招的： 1、奖金的分配最重要。要得到良好的激励效果，一定要明确团队成员间享受奖金的比例关系，而且要定好各成员间的考核标准。关于这一点，1 楼风十三、 9 楼橄榄余香有明确的论述； 2、不同的部门有不同的方法。各个部门的运转模式、业务特色都不一样，因此，各个部门的团队绩效也都有各自相应的侧重点。对此，24 楼萤火虫HR、 31 楼大爱无痕谈到了自己在操作不同部门时的方法。 3、 操作过程中需要特别注意一些重点问题。团队绩效相较个人绩效来说，要复杂得多，所以在具体的操作中一定要注意，不要触碰雷区。至于雷区有哪些？8 楼白旭讲述了自己的经验。 团队的绩效激励十分复杂，如何让激励的覆盖面尽可能广、又不至于产生混大锅饭的懒饭，其中的平衡非常不好拿捏。不过，只要保证做到公平、公正，让有才华者充分激发出潜能，让有贡献者合理的获得利益，即是成功的团队绩效方案。 1 楼风十三分享：要很好的实施并有激励效果，有两项工作很关键：一是必须要明确团队成员间享受奖金的比例关系；二是要对团队成员在团队工作中整体表现进行绩效考核，并得出绩效分数。 第一步：确定比例。如大型项目销售，一般要由销售、技术支持、商务支持、客服等岗位人员组成一个团队才能顺利实施完成。公司规定他们之间的享受业绩提成的比例一般是销售：技术：商务：客服是4:3:2:1，特殊情况比例可适当微调报公司审批。若团队较大，销售/技术/商务/客服等各小组成员不止1 人，一般还会指定各小组组长，组长所享奖金的比例是组员的1.2~3 倍不等，根据组长的能力大小和对团队的贡献不同而有所侧重。而项目的负责人不直接拿业绩提成，而是拿整个项目的利润分享。 第二步：进行考核。有了比例还不行，得有一套考核方案来激励和约束团队成员，让表现好的能获得更多业绩奖金（多于他原有比例），而让表现差的则获得更少的业绩奖金（少于他原有的比例），通过这种二次分配实现更为公平合理的结果，让激励更有效果。 考核方案中的考核指标一般有项目投入时间、分派工作任务按期完成率、完成质量、关键事件（如推动项目提前完成，取得阶段性重要成果、...
