下载后可任意编辑306 医院医务人员绩效考核方法实证讨论报告摘 要 306 医院是一个比较典型的多元目标、 知识型和向现代人力资源管理过渡的组织
由于员工绩效考核和绩效管理本身的复杂性、 动态性, 以及考核理论和考核方法的局限性, 该医院在员工绩效考核上存在与组织绩效结合不紧密、 绩效考核与绩效管理脱节、 信度与效度比较低等问题
随着知识经济、 信息经济的到来, 组织的人力资本、 知识资本、 智力资本、 管理资本、 声誉形象等无形资产越来越重要, 企业内部管理越来越复杂
同时, 组织与外部的联系加剧、 与外部组织的竞争越来越激烈, 组织的经营目标呈现出多元化的趋势
传统的以统计指标、 经济指标为主的员工绩效考核方法已越来越不能适应
讨论 306 医院医务人员的绩效考核方法有重要的现实意义和理论意义
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c n 中 国 最 大 的 资 料 库 下 载 从员工绩效考核及相关理论进展趋势看, 当前人力资源管理具有以下几个特点: 一是由工作结果考核向重视非工作结果考核过渡
比较典型的是平衡计分卡, 不但重视结果指标和财务指标, 同样重视驱动性指标和非财务指标
二是由绩效考核向战略绩效管理过渡, 不但重视绩效考核, 还十分注重绩效计划、 绩效沟通和绩效改进
三是更加重视人力资本、 智力资本等无形资产管理
美国学者沙利文认为从猎取智力资本价值角度看, 只有智力资产( 包括人力资本) 才制造价值, 而其它资产只起起放大、 转换和支持作用
四是价值管理思想逐渐成熟
价值是联系各种资源、 活动、 环境的纽带, 依据决策者对各种要素有用性及有用性大小的推断进行决策, 能够适应环境、 战略的快速变化, 并能有效指导调配组织内各种资源, 是更为一般下载后可任意编辑的企业管理思想
美国学者沙利文利用价值分析方法对公司价值进行评估, 误差率在 25%以内, 己成为一套比较成
