下载后可任意编辑如何诠释绩效考核模板1诠释绩效考核随着经济的全球化和信息时代的到来, 世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。为了提高自己的竞争能力和适应能力, 许多企业都在探究提高生产力和改进组织绩效的有效途径, 组织结构调整、 组织裁员、 组织扁平化、 组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。可是, 实践证明: 尽管上述的组织结构调整措施能够减少成本( 因此提高生产力) , 它们并不一定能改进绩效, 不论是在哪一水平( 组织、 团队、 个人) 评价绩效和如何界定绩效, 它们只是提供了一个改进绩效的机会, 真正能促使组织绩效提高的是组织成员行为的改变, 也就是说, 要建立学习型组织, 形成有利于调动员工积极性、 鼓舞创新、 进行团队合作的组织文化和工作气氛。在这一背景下, 讨论者拓展了绩效的内涵, 并在总结绩效评价不足的基础上, 于二十世纪七十年代后期提出了”绩效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期, 随着人们对人力资源管理理论和实践讨论的重视, 绩效 管 理 逐 渐 成 为 一 个 被 广 泛 认 可 的 人 力 资 源 管 理 过 程 。 1 绩效的概念 Bates 和 Holton( 1995) 指出, ”绩效是一多维建构, 测量的因素不同, 其结果也会不同”。因此, 我们要想测量和管理绩效 , 必 须 先 对 其 进 行 界 定 , 弄 清 楚 其 确 切 内 涵 。 一般能够从组织、 团体、 个体三个层面上在给绩效下定义, 下载后可任意编辑层面不同, 绩效所包含的内容、 影响因素及其测量方法也不同。就个体层面来讲, 人们给绩效所下的定义, 尚未达成共识。当前主要有两种观点: 一种观点认为绩效是结果, 另一种观点认为绩效是行为。Bernadin 等( 1995) 认为, ”绩效应该定义为工作的结果, 因为这些工作结果与组织的战略目标、 顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。Kane( 1996) 指出, 绩效是”一个人留下的东西, 这种东西与目的相对独立存在”。不难看出, ”绩效是结果”的观点认为, 绩效的工作所达到的结果, 是一个人的工作 成 绩 的 记 录 。 表 示 绩 效 结 果 的 相 关 概 念 有 : 职 责 ( accountabilities) , 关键结果领域( key result areas) , 结果( results) , 责任、 任务及事务( duties, tasks and activities) , 目的( objectives) , 目标( goals or targets) , 生...
