新东方如何设计销售绩效其实我的职业生涯中和大家有着非常相同的经历，简单来讲我个人在教育培训行业中，经历了四个从 0 到 1 的工作：2009 年到 2011 年：北京新东方魏公村校区创建，从 0 做到了年收入3000 万；2011 年到 2013 年：唐山新东方学校 2011 年成立，我所负责的中学部同样在两年间从 0 做到 1500 万年收入；2013 年：在新东方总公司又一次从 0 开始搭建新东方优能一对一全国区域运营体系，在一年时间内成功搭建了一条联动全国 500 多名店长的运营管理体系；2014 年：在全国中学一对一项目不断萎缩的境况下，通过区域之间联动运营的功能撬动，优能一对一项目全年完成了 13 亿的现金收入，确认收入也就是课时消耗率也达到了 90%。 那么在过去的 7 年中，我是怎么能够做到这么多个从 0 到 1 呢？ 其实关键的因素就是员工的绩效与薪酬设计。无论从 0 到 1 还是从 1到 100，员工绩效、薪酬都是我们作为培训机构负责人在团队协同、管理过程中的最重要手段，也是今天我要跟大家分享的内容，其实出一个薪酬方案并不难，不论是销售、服务还是老师，难点在于如何让你的薪酬方案能够发挥你想要的作用。·好的薪酬设计？ 根本不存在“好的薪酬设计”我经常会接到培训机构问我这样的问题，发现大家在薪酬这件事儿上有几个误区，不知道在听微信课的各位是不是也有这样的问题：1、孙老师，您觉得哪个机构的销售薪酬设计的比较好？能不能提供给我参考2、孙老师，你看看哪个机构的薪酬方案比较适合我？我能拿来直接用的3、还有一些机构校长会直接拿给我一份薪酬方案文档，然后说孙老师您帮我看下这个薪酬方案好不好 在薪酬设计上，只有合适和不合适的问题，并不存在好与不好的问题。 适合指的就是你的薪酬方案是不是能够与你机构的目标匹配，如果能够匹配并且能够帮助你达成目标就是好的，如果不能够完整匹配，并且有可能对年内甚至三年内的整体目标造成影响，这就不好。·绩效错误，影响可怕 不同阶段的机构，必须有不同的方案我们先来看看一个培训机构可能会经历的几个阶段： 初创期通常情况下在新东方内部我们把成立在 6 个月以内的学校或者校区称之为初创期。初创期学校的特点很明显：没钱、没人、没学生，所以他的唯一目标就是解决生存问题。 生存的第一来源就是学费，是现金流，所以对于初创期的机构而言，先找到合适的招生方式，销售薪酬以现金流作为导向设置就是对的。 成长期成长期的学校...
