目标与关键成果法简介

目 标 与 关 键 成 果 法 （ O K R ） 简 介一、 定义OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。所谓 OKR，O=Objective 可以理解为企业目标， KR =Key Results 可以理解为关键结果。 浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”。OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。 一本关于 OKR的书将 OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作， 并集中精力做出可衡量的贡献。”OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。二、 理论来源OKR的理论来源实际是来自于麦格雷戈的人性假设的Y理论，即人生来是主动的、积极的， 也愿意承担责任。因此OKR在实施过程中很重视员工的参与程度，比如在KR确定的过程中，上级只是将目标告诉员工（员工也可以主动去查阅上级的目标）而不需要告诉员工具体实现目标的措施和方法， 而员工在知道目标后， 可以根据自己的分析和信息的掌握， 自行列出措施和方法并与上司或同事讨论，最后形成完成目标的 KR，在执行过程中， 员工也可以根据情况的变化在确保目标不变的情况下对KR进行调整。这样就极大地将员工的工作积极性和参与度调动起来， 让员工有自己的地盘自己做主的自豪感。而 KPI的理论来源是来自于麦格雷戈的人性假设的X 理论即人生来是懒惰的、不愿意承担责任。所以 KPI 在执行过程中注重目标和措施的明确，并要求员工强制执行， 在执行过程中轻易不能修改，同时将员工的执行结果与利益挂钩。三、 发展过程OKR的思路源自德鲁克的目标管理。1954 年，德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理(Management?By?Objectives ，简称为 MBO)，它是德鲁克所发明的最重要、 最有影响的概念， 并已成为当代管理体系的重要组成部分。 它的核心思想是放弃命令驱动的管理，拥抱目标驱动的管理。老福特坚持命令驱动管理的模式，结果福特汽车公司濒临倒闭。 经理人必须实施目标驱动的管理，这是德鲁克给经理人的忠告。 从根本上讲， 目标管理把经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成。这些共同认可的衡量标准， 促使被管理的经理人用目标和自我控制来管理，也就是说，自我评估，而不是由外人来...