下载后可任意编辑从实践角度谈《劳动合同法》著名劳动法专家韩智力大家上午好！很兴奋今日跟各位精英齐聚一堂，人力资源管理方面我是外行，看到这么多人力资源泰斗级大师很紧张，我主要是搞劳动法的，跟员工关系略微沾点边，跟人力资源略微有点远，就像常老师刚才讲的，我们人力资源管理里不讨论劳动关系，在人大最突出，人大人力资源管理在国内叫黄埔军校，两家分的比较清楚，劳人学院一般不讨论劳动法，劳动法不讨论人力资源，人大假如能够有一个结合的学院，让人力资源管理和劳动法能够很好结合，在学习的时候就能够知识融合，未来实践融合才会更有希望。 过几天新法就要实施了，到底有什么挑战？从颁布实施到半年里的表现，2024 年 10 月 1 号以前劳动法颁发以后，中国劳动合同法属于自觉自发的学习和讨论阶段，已经讨论了四次，四次审议，大家都很清楚，在这个时候反应不明显，真正中国企业对《劳动合同法》的应对已经出现了，不以我们的想象或者意志为转移，从 2007 年 10 月 1 日开始中国企业掀起应对《劳动合同法》的高潮，一潮高过一潮，非常感谢华为，华为起到重要的标志性作用，华为对中国《劳动合同法》的宣传起了不可磨灭的贡献，以身试法的企业值得大家学习和效仿，本身跟《劳动合同法》没关系，被媒体误导了，从此揭开了中国企业应对《劳动合同法》的序幕。媒体劝辞、逆向派遣、提前改变合同，遣散事有用工。 我培训时候曾经说过一句话，一个企业有钱未必有文化，到底是什么原因，我总结一下，我发现大体分三个： 第一，很多管理者跟老板说人力资源结构发生危机，好员工在《劳动合同法》实施以后留不住，除非改进现在的管理，留下来的是老、弱、病、残、孕，他一定不会走，除非企业破产，必须让员工意识到这样的结构改变是现实存在的，假如不改变这样的错误理念，以为原来的用工模式可以存续，就可以解决《劳动合同法》问题，我觉得不现实，所以应对是必定出现的，只不过用什么来应对。 第二，违约金出现了新的规定，年轻的、优秀的、有选择权、有主动权的员工，将来可以比较自由地流动，甚至于绝对自由的流动，今日我们的管理模式产生了巨大的挑战。用工形式灵活的丧失，我一直认为这是《劳动合同法》立法上的一个弱点，我们没有对特别灵活的行业给真正灵活的用工机制，比如餐饮服务业，用现在《劳动合同法》确实有很大管理成本上的上升，必定导致物价的上涨，这是毫无疑问的，所以我们讲原材料的上升和员工成本上...
