管理者要为下属当好导师（2）胡炜上次谈到了导师应该承担职责
但开始导师制之前， 还要过信任关，本次和大家探讨一下怎么和被指导人建立良好的导师关系
导师怎么与被指导人建立关系
虽然能够跟随一位很有魅力和能力的导师，对于学员来说是一件很美好的事情， 但看看现在网络上都在讨论什么
没错，我们现在已经进入到了一个信任危机的时代，人和人、人和组织、人和社会、组织之间都已经不能像过去那么容易赢得互信
试想一下，如果你跟随了一位很“牛”的导师，但是因为某方面原因，他很难接受你的做事风格， 而你也无法敞开心扉去接纳他的观点，那么你们这场 “指导与学习”会是怎么样一个场面
导师认为对你非常有用的指导方案你完全不会去接受，甚至按照你自己方式一意孤行，而这种一意孤行却得不到任何一方的资源支持（可能导师就是你的上级）
那么你的“行动学习”将面临着失败的风险
反过来看，如果你是导师，一开始抱着良好的期望，一心想要把这位学员培养成骨干力量
但是却因为这种互相的信任不够，而始终无法把自己期望的目标给落实和推进下去
甚至有两人关系恶化的危险
你可能会质疑这种导师关系是不是一种有效的培养方法
在指导之初，能够形成良好的导师和学员关系，形成相互信任，是导师培养指导方式成功的关键
导师如果能够得到充分信任， 才有可能在随后的培养过程中深入去诊断学员的深层次的问题，并给出最有针对性的建议
否则，很多行动都只能流于表面
那么如何能够较快地建立初步的信任关系呢
斯蒂芬·柯维认为获得他人在某方面对自己的信任，有四个方面的核心内容：诚实：你是否言行一致
动机：你的意图和方案
能力：你能否解决问题
成就：你之前的经验和资历
从这四个方面， 我们很容易看出， 他人对自己的信任是建立在对个人“品牌”、“口碑”之上，是长期经营的结果， 而不是一蹴而就的
导师关系中， 建立互信的第一步是导师与学员的第一次互动沟通
两个人之间从不
