个人收集整理仅供参考学习一 份 神 圣 的 心 理 契 约刘应书作为一个在改革发展之初就踏上工作岗位的中年人，在经历了几次职业，而且在个人职业生涯已过去大半之时才终于找到理想职业平台的找寻者， 作为一名供职于、 成长于和受惠于一个优秀企业的中层管理人员，我们对自己的职业生涯该有一些什么感悟？我们对供职的企业该有怎样的感激？我们对所依附的组织应该表现出怎样的忠诚？应该在心理上作出怎样的承诺？应该说，这是一种复杂的情怀，是一种特殊的个体意识，是一种基于平台价值、 岗位需求和个体能力素质的多向对比关系。为了分析这种复杂的情感关系， 需要引入组织承诺的分析框架，通过对员工与组织间诸种关系的分析， 来认识企业对于员工的价值，以此来表达我们对组织的情感，并向组织作出一已之承诺。一、 组织承诺及其基本分析框架所谓组织承诺， 在组织心理学（或组织行为学）中指组织成员的一种工作态度。通常定义为：成员对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种心理现象。组织承诺可以反映成员对组织的忠诚性、认同程度及参与程度，因此，是一个预测员工工作绩效和离职倾向的重要指标，能够反映员工与单位间的心理契约。个人收集整理仅供参考学习员工的组织承诺是一个综合概念，它是由几个方面的因素共同作用而形成的一种合力。 分析这些因素， 就能更具体地知道员工对组织承 诺 的 向 度 及 其 强 度 。 加 拿 大 学 者 梅 耶(Meyer,J.P) 与 阿 伦(Allen,N.J.) 对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾，并在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的“三因素模型”，即感情承诺、继续承诺和规范承诺。所谓感情承诺， 是指成员在感情上认同组织、 投入组织和依恋组织，成员带着强烈感情承诺继续工作在组织中。也就是说，成员对组织所表现的忠诚并努力工作， 主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。但是这种感情承诺是依靠工作本身特性、组织管理特点、组织内的人际关系、 组织的可靠性和公平性以及个人在组织中的重要性等因素强化形成的。 根据互惠规范和交换理论， 成员感觉到来自组织的支持越大， 越是利他主义者或越是顺从的成员，则感情承诺的水平就越高。所谓继续承诺， 是指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。 在西方文化背景下， 员工倾向于从离职...
