绩效使能 OKR从绩效使能的维度去探索, 其实出发点就是为了实践OKR(目标与关键成果法)。但是在分析 OKR的时候,发现外部对 OKR的描述五花八门,不知道到底该朝哪个维度走。包括大家都会问OKR背后到底是什么? KPI和 OKR有什么不同?实际上在没有找到根本问题的情况下,很难说OKR哪些东西应该坚持,哪些不应该坚持, 这是当时特别困惑的地方。所以分析绩效管理的本质到底是什么?要回答这个问题,应该从整个绩效管理理论发展的历程去看, 这样就能看清为什么当前的环境下KPI不再适用的原因。其实从考勤到考核到绩效管理,绩效管理的发展每一个进步其实都是企业对外部环境的适应:以前用KPI的方式更合适,是因为那时的外部环境,导致企业处于跟随阶段, 所以不用那么多创新。 但是,随着电商整个的业务形态, 乃至外部环境发生了变化, 进入技术无人区和深水区——已经从跟随者变为创新者。而创新的时候就会发现单纯强调目标与回报的KPI,已经不利于创新的激发。这是需要解决的问题。绩效管理的本质, 其实最终都是要帮助企业获得成果,这就要看具体企业的环境是什么?要拿什么结果?要拿确定性的结果,那就用KPI。要拿不确定的结果,比如:企业要创新,员工要承担一些短期内很难说能对企业产生什么价值,没法用短期考核去束缚, 但长远看一定是有价值的创新,这时OKR就派上了用场。OKR强调如何尽可能激励员工的自主性,在过程中进行管理, 而不是根据既定目标和完成率进行考核。为什么企业越来越多地选择OKR,放弃 KPI?在企业里, OKR比 KPI更前进了一步,它更强调事情的价值和意义,让员工能够看到前景, 愿意去自我驱动。这就比单纯的什么意义都不知道,只是完成一个KPI要好得多。为什么如今有那么多企业更愿意拥抱OKR?它们与当初企业面对的情况是一样的——已经进化到了要去创新的阶段了。当不再是跟随者而是创新者的时候, 会发现用 KPI的方式并获取不到企业需要的创新成果,甚至会带来很多问题,包括把企业文化带偏。因为最终的数字本身并不是目标, 而是要看数字背后到底要实现什么价值和意义,在这之下再去量化, 而不是只把需要量化的东西实现,忽略它背后的价值和意义。OKR的本质是推动创新,创新一定是需要内在驱动力的。在企业里你花再多的钱,如果只是用钱,没有其他配套,同样也出不了一个大的创新。所以内部必须要有新的促进人的自主性的绩效管理机制。回到人的本质上来, 假如一个人不喜欢这个工作, ...