绩效使能 OKR从绩效使能的维度去探索， 其实出发点就是为了实践OKR（目标与关键成果法）。但是在分析 OKR的时候，发现外部对 OKR的描述五花八门，不知道到底该朝哪个维度走。包括大家都会问OKR背后到底是什么？ KPI和 OKR有什么不同？实际上在没有找到根本问题的情况下，很难说OKR哪些东西应该坚持，哪些不应该坚持， 这是当时特别困惑的地方。所以分析绩效管理的本质到底是什么？要回答这个问题，应该从整个绩效管理理论发展的历程去看， 这样就能看清为什么当前的环境下KPI不再适用的原因。其实从考勤到考核到绩效管理，绩效管理的发展每一个进步其实都是企业对外部环境的适应：以前用KPI的方式更合适，是因为那时的外部环境，导致企业处于跟随阶段， 所以不用那么多创新。 但是，随着电商整个的业务形态， 乃至外部环境发生了变化， 进入技术无人区和深水区——已经从跟随者变为创新者。而创新的时候就会发现单纯强调目标与回报的KPI，已经不利于创新的激发。这是需要解决的问题。绩效管理的本质， 其实最终都是要帮助企业获得成果，这就要看具体企业的环境是什么？要拿什么结果？要拿确定性的结果，那就用KPI。要拿不确定的结果，比如：企业要创新，员工要承担一些短期内很难说能对企业产生什么价值，没法用短期考核去束缚， 但长远看一定是有价值的创新，这时OKR就派上了用场。OKR强调如何尽可能激励员工的自主性，在过程中进行管理， 而不是根据既定目标和完成率进行考核。为什么企业越来越多地选择OKR，放弃 KPI？在企业里， OKR比 KPI更前进了一步，它更强调事情的价值和意义，让员工能够看到前景， 愿意去自我驱动。这就比单纯的什么意义都不知道，只是完成一个KPI要好得多。为什么如今有那么多企业更愿意拥抱OKR？它们与当初企业面对的情况是一样的——已经进化到了要去创新的阶段了。当不再是跟随者而是创新者的时候， 会发现用 KPI的方式并获取不到企业需要的创新成果，甚至会带来很多问题，包括把企业文化带偏。因为最终的数字本身并不是目标， 而是要看数字背后到底要实现什么价值和意义，在这之下再去量化， 而不是只把需要量化的东西实现，忽略它背后的价值和意义。OKR的本质是推动创新，创新一定是需要内在驱动力的。在企业里你花再多的钱，如果只是用钱，没有其他配套，同样也出不了一个大的创新。所以内部必须要有新的促进人的自主性的绩效管理机制。回到人的本质上来， 假如一个人不喜欢这个工作， ...
