如何持续改进工作——以招聘为例左小龙大纲界定任务和绩效：别人期望我做什么？招聘：任务界定与绩效标准（What）我是如何改进招聘工作的（how）总结：我的收获什么是专业？工作的分类品质代表绩效品牌效应质、量并重代表绩效设计与创意三星设计银行库(SAMSUNGDESIGNBANK）数量代表绩效“品质”是外在的一种条件和限制，而非本身的绩效。品质标准必须在过程中设定。三个石匠的故事曾经有三位石匠同时来到一座城市里：当被问及为什么在这里工作时，第一位回答道：“养家糊口。”第二位却说：“他们用高薪聘用我，因为我是全国最棒的石匠。”第三位石匠却在此时抬头仰望着蓝天白云，不急不徐地说出：“我要建造一座大教堂。”界定目标的重要性第一个石匠：目标是钱因为我要养家糊口，所以我在这里工作（什么能够养家糊口，我就做什么）第二个石匠：基于个人（技能）因为我会……，所以我在这里工作（不问：别人需要我做什么，只问自己会什么）（因为我会屠龙，所以我只能去杀龙）第三个石匠：基于任务因为我的目标是……，所以……（倘若这种方法不行，那么我将会换另一种方法）为目标寻找方法！界定任务招聘的任务是：以最快、最省钱的方式找到最多合适（某岗位）的人时间：最快成本：最低品质：合适的人数量：最多衡量指标确立工作任务的时间任务达成率任务修改率识别空缺职位数量每一招聘途径的合格应聘者数量内部介绍的合格比率与其他途径的合格比率，并进行比较报到人数占合格应聘者的比率招聘成本试用期成功选择比率应聘者与就职者的人口统计图，包括来源、年龄、多样性等招聘、筛选和转岗的时间空岗成本与时间部门人员参与人员配置活动的比率转岗比率新职介绍的人数新职介绍成本自愿离职率替代自愿离职者的成本招聘评价指标体系一般评价指标1．补充空缺数量或百分比；2．人均新员工招聘成本；3．业绩优良的新员工数量或百分比；4．留职一年以上的新员工数量或百分比；5．对新工作满意的新员工数量或百分比；基于招聘者的评价标准1．从事面试的数量；2．被面试者对面试质量的评价；3．推荐的候选人被录用比例；4．推荐的候选人业绩突出员工比例；5．平均每次面试成本。基于招聘方法的评价指标1．引发的申请数量；2．引发的合格申请数量；3．平均每个申请的成本；4．从方法实施到接到申请时间；5．人均被录用员工的招聘成本；6．招聘员工的质量（业绩、出勤等）这么多评价指标到底该选择哪些指标呢？KPI指标体系可以划分为四种类型、四个纬度成本质量时间数量混合型项目型时限型数字型类型维度—主要指标—辅助指标如何达到目标？总体思路：分析流程在流程之中控制质量影响质量的因素方法流程设计工作分析岗位需求确认组建小组制定招聘方案制定笔试卷、面试问题选择渠道发布招聘信息筛选简历决定笔试人员通知应聘者参加笔试笔试评分决定初试人员初次面试讨论决定复试人员复试讨论最后决策背景调查录用/辞谢岗前引导招聘评价24级台阶薪酬谈判影响因素与解决方法每个环节都有影响因素和解决方法以初试环节为例面试问题必须基于岗位模型进行设计模型包括：维度维度之间的逻辑关系评价标准评价方法和工具岗位模型要求很多，招聘时必须考察哪些呢？又采用什么方法或工具？不知道天上那块云彩会有雨……考察什么：重要性－可塑性矩阵（KPI－素质矩阵）中高低低中高可塑性重要性重要性高－可塑造性高：作为重点培训能力，选取最好的师资和课程，大规模集中脱产培训重要性高－可塑性低：因为很难通过培训提高，又很重要，因此作为招聘和选拔的重点考察能力重要性低－可塑性高在不耽误现有工作的前提下，开展小规模的内部培训重要性低－可塑性低以自我培训为主方法很多，该选择哪种方法？领导想象最佳实践问卷调查工作功能/任务分析专家团体焦点访谈绩效优异者的行为事件访谈绩效一般和优异者行为事件访谈标准化的方法容易而不够严谨以研究为基础的方法严谨但资源要求多对方法进行分类个人手迹随意面试半结构化面试结构化面试推荐信BEI背景调查个性测试...
