薪酬方案设计与案例有些中小企业，没有完善的正式薪酬体系，但照样通过谈判工资进行工资发放。公司业务和人员规模发展到一定程度，建立合适的薪酬体系是迟早的事。第五 -八章， 围绕着公司薪酬体系的建立展开。从薪酬体系 - 薪点制， 配套的职位分析、职位评估，最后形成薪酬制度。现在，我们转入分类薪酬方案设计。这与薪酬体系设计有很大区别。薪酬体系的设计和操作，应该是HR 的范围。但除了通用的薪酬体系，公司也有各种薪酬方案，部分掌握在老总、副总、各部门经理手中，HR 只是对最后出来的结果，到工资科目中去计算。也有的HR 比较强，能够自主设计、操盘。在控股集团总部、公司总部、销售公司、工厂、工程公司等不同位置的HR ，对各类薪酬方案也侧重自己掌握分管的类型，对其他类型不一定精通。各种薪酬方案，包括年薪制、销售奖金提成、计件工资、项目奖、津贴补贴、股权期权、工资总额与业绩挂钩、年终奖、特殊薪酬方案（企业年金）、福利项目等。一句话，薪酬方案的设计，与薪酬体系设计的思路不同。本章正试图从思路上总体讲解如何进行分类的薪酬方案设计。具体案例在后续章节详细介绍。一、年薪制及适用人群（一）年薪制主要适用哪些人群？一般以中高层、销售人员为主。薪点制是从月收入去考虑年收入，而年薪制从年收入入手。为何要这么做？其中一个理由是，相对低薪资的职位人群，跟他讲3000 元/ 月、 3500 元/ 月、 4000 元/ 月，比较好听，都是整数。相对高薪资的职位人群，跟他讲，15 万/ 年、 20 万/ 年、 30 万/ 年，比较好听，都是整数。薪点制，基本工资是固定的，绩效工资与基本工资有明确的比例关系，考核的部分，只限于绩效工资（平时，年终），总体来看，固定收入占比大，浮动收入占比相对小。年薪制，年薪虽然高，但要切块，固定收入占比相对低。绩效奖金可能被划分为季度平时的，也有年终的风险奖金，上下浮动的幅度要大。也有的整个年薪包要与业绩挂钩，浮动幅度更大。也有过去的承包制的年薪，要交押金（风险抵押金）。风险抵押金，在上世纪80 年代、 90 年代的民企比较常见，2000 年以后相对较少。后来创业板、中小板起来后，风*** 司、基金公司与拟上市公司大股东签订的对赌协议，或大股东与持股高管签订的持股协议中，都有高风险、 高激励的特点。 只是风险抵押金是要职业经理人拿出真金白银，而对赌协议是对股份（未来能够带来大笔收益）与持续几年的经营业绩达标挂钩。（二）年...
