薪酬管理的优化策略通过对公司薪酬制度及其他相关制度的分析，针对其存在的问题， 深究其产生的原因， 结合房地产行业特点及当地的现实情况，对公司的薪酬制度提出以下几点优化策略。4.1 完善薪酬设计，优化薪酬系统4.1.1 完善宽带薪酬制度宽带的薪酬制度是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度， 有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。基于以上考虑，建议进行全面合理的岗位分析。进行正确的岗位价值评估，这样才能实现内部公平。 有针对性的对每个等级制定薪酬，尽量做到既兼顾公平又有差别性， 以提高员工的积极性和竞争意识。基于岗位基础的薪酬制度应突出岗位的重要性，做到薪酬的制定从岗位本身对组织发展的相对重要性以及对其任职人的特殊要求出发使制度更具实际操作性。中间骨干层是公司发展的核心力量，为充分调动员工的积极性， 可以进一步压缩薪酬等级， 增加调整的幅度。 同时，使岗位等级与工资等级的匹配更为清晰，分类更为明确。具体做法如下： （1）进一步压缩职类等级，将中间骨干层压缩为两等；（2）在为技术人员设立工资等级时，结合其职称、相关职业资格证书，以此为基础拉开工资等级；（3）明晰核心部门与其他部门的薪酬差异，强调关键岗位、核心岗位与一般岗位的差别[7]，以利于人员的流动和晋升； （4）补充年功工资：在公司多工作一年，每月的岗位工资增加30 元，这样有利于保持公司人员的稳定性；（5）加大月度奖的浮动幅度，可以设为20％左右，更多的参考考评结果来发放奖。表 4- 1 职类等级改善表4.1.2 解决绩效与薪酬之间的矛盾本公司在进行薪酬设计时未能充分考虑到绩效在薪酬中的作用，导致两者的结合存在矛盾。只有提供公开、公平、公正的绩效考核制度，才能真正体现员工的个人价值，应该要提高绩效考核的效度和信度[8]。对此，建议将薪酬制度与将组织绩效、部门绩效及个人绩效有效衔接。首先，根据组织实际情况，设定进行薪酬调整的比例， 在此基础上确定调整范围和调整大小。其次，根据不同部门对公司效益贡献程度的不同， 确定各部门的绩效分布比例， 并给予一个绩点调整部门整体薪酬。 再次，根据部门内部不同员工对部门年度绩效的贡献，确定内部员工的薪酬层级。 设定绩效评估制度， 让员工清楚的了解个人的薪酬与个人贡献之间的直接关系，提高他们的工作热情...
