员工离职预警机制思想动态调查——分析问题——思想教育——招聘、配置——加强培训——绩效、激励——薪酬、福利——企业文化建设——加强沟通——感情留人一、进行员工思想动态调查每季度对员工思想动态调查一次，了解员工对公司企业文化、薪酬、绩效考核管理、福利、晋升、培训、公司效益与前景、人际关系、工作条件、组织结构、工作流程、工作压力、沟通环境、与领导关系、职业生涯发展、管理风格、发展空间等的认同度，了解员工的离职倾向度二、改变宽进宽出的方式，严把员工进入关1.按照面试流程，开展工作岗位分析，制定岗位职责说明书，就有了明确、具体的岗位任职条件，才可以根据岗位需要条件有针对性的筛选应聘简历，确定考试、面试的范围。2.严格执行三轮面试，做好面试评价表，避免个人主观因素影响。3.采用传统的知识测试和心理测试。总之，在招聘阶段，就要在充分沟通与面试的基础上，尽可能消除或减少雇用双方的目标差异，严把员工进入关，从而将员工的离职率在引进人才的第一步就控制在最合理的范围。三、重视公司企业文化在企业管理中的作用，加强公司企业文化建设公司企业文化是公司员工行为管理方式的软性工具，其核心就是企业价值观问题，员工的高离职率往往直接起因于个体价值观和组织价值观的正面冲突。应倡导公司员工之间应平等、信任、尊重、合作、分享，通过培育员工对公司的认同感、归属感，建立起员工与公司之间的依存关系，使员工的行为、感情、思想、习惯、信念与公司有机的统一起来，形成一种相对稳固的公司企业文化氛围，可以持续的推动员工和公司两者之间的双赢发展。公司应推广“以人为本”的民主管理原则，营造一种“员工至上”的企业管理文化，适度放下决策权，强调团队建设和工作自主，尽可能凸显个体在团队中的作用，适度淡化管理者的作用，从而使两者逐步趋于平衡。管理过程中尊重员工，重视员工员工是企业工作的主体、是公司生产经营服务的第一个关口，关心员工自我实现需求。这样，公司可以从根本上抓住员工的动脉，公司才能够把握自己的未来，从而引领企业发展的未来。四、建立合理的绩效考评体系和薪酬管理体系薪酬就是对企业核心员工过去工作成绩的一种评定，谁为企业做出的贡献多，谁就应该得到多的报酬，对员工而言，一般觉得在企业中的薪酬就是个人价值体现，如果企业员工感觉到自己在企业中没有得到高价值的体现，就会产生从企业离职的倾向，如果管理者不对其进行相应的措施，他就会从企业中离职，所以公司应建立合理而有激励的薪酬体系。把绩效管理作为目前人力资源管理的核心，绩效评估就是评估员工的工作胜任能力，通过对员工的绩效评估和管理，向员工传递所在职位的成功标准是什么，员工在其自己的职位上应该发挥怎样的作用，达到帮助公司员工完成工作目标，自我完善的目的，使员工、管理层能不断的提升现有知识、技能水平。达到持续发挥自身优势及潜能。五、重视公司员工职业生涯管理通过一种职业生涯管理的方式，达到企业自身人力资源需求和员工职业生涯需求之间的一种平衡，创造出一个良好的工作环境以引导员工与公司共同发展，使个人职业生涯与组织生涯的逐步同化。公司还应拟定出适宜的职业发展策略，营造一种员工与公司共同成长的企业氛围，使员工对自己发展的未来充满信心和希望。六、为员工提供充分的发展机会，建立有效的激励制度1.建立合理的晋升制度。当一个管理岗位或中高层次岗位出现空缺时，应实行内部优先。这样，会给下属员工很强的工作动力，他们会认为在公司里做出的任何贡献都是有机会使自己得到晋升与回报，他们才会更加安心的留在企业中，全心为企业的发展添砖加瓦。2.开展员工发展规划。公司老感觉内部没有优秀人才，只得从外部招聘。出现这种现象主要是公司在留住人才与培养人才方面做的不好。要想培养人才必须有一个人才培养规划，只有预先培养人才做好充足的人才储备，才能避免人才短缺。七、重视员工的培训和开发是降低员工离职率的法宝之一。组织提供给员工的培训机会和“再学习”机会是影响员工离职率的重要因素之一。通过培训开发的实施，可以保证员工和企业发展的同步，可以使员工感受到组织对...
