鲁能集团人力资源管理诊断报告（简洁版）一、鲁能集团人力资源改革的环境诊断分析1、 市场环境分析鲁能集团随着业务的不断拓展，涉足的市场化业务越来越高，而且原来垄断的发电行业随着 “厂网分离，竞价上网”改革步伐的推进，竞争将越来越激烈，同时，随着国有企业市场化改革的推进和深化，集团其他相对垄断性业务也遭受不同程度的市场冲击和竞争压力，鲁能集团原来获取成功的的优势，如垄断经营、 优惠政策、 资源获取以及传统优秀文化等正在逐步丧失， 而以市场为导向的核心优势还没有形成。在激烈的市场竞争条件下，人才的竞争是最根本的竞争， 但是鲁能集团目前没有通过有效的人力资源管理打造成核心竞争力和树立竞争优势， 主要原因是没有营造适应市场化运作的吸引、培养、和留用人才的良好环境，目前的鲁能集团的管理重心还没有从根本上转移到现代人力资源管理上来。2、 内外部有利条件和消极因素：主要有利条件：高层领导的“居安思危、居危思进”的忧患意识是推动改革的根本动力许多员工已经认识到改革的必要性并积极支持，改革具备了一定的基础电力体制改革不断推进为鲁能人力资源改革创造了有利条件消极因素：员工计划经济的思想观念和管理思维惯性队鲁能的改革带来挑战如何从思想上、制度上解决与山东电力关联问题和横向比较问题也是较大的挑战集团内部已形成的“系统内部人”的特权群体将会是改革的巨大阻力集团长期形成的传统用人观念和用人习惯也会在一定程度上影响人力资源改革鲁能传统企业文化有支撑集团进一步发展的优势，同时对人力资源改革也会有负面影响由于集团规模大、 行业众多， 人力资源改革改革具有复杂性、艰巨性和长期性特点二、人力资源管理诊断：1、 经营者年薪制管理诊断总体上看年薪制实施效果不理想，主要是考评、激励和运行环境三个环节的问题考评：考评问题的根本原因来自设计方面，由于设计的理念不正确大和方法论不科学导致考评指标体系设计不合理、考评指标值设定缺乏科学依据和考评制度拟定不严禁，从而导致考核的系统偏差。考核问题的另一原因来自执行层面，在具体的考核过程中，往往受考评者的辛苦程度、同级干部的收入差异和评价者的主观偏好的影响，从而导致考核的执行偏差。激励体系首先，年薪标准水平存在不公平，外部公平方面，由于参照的电力行业水平水平，使一些经营者的薪酬水平与市场经理人的水平差距较大；内部公平方面， 经营者收入与一般的员工收入差距较小；自我公平方面， ...
