因事、因士、因势、因时，不同条件下,HR 负责人工作安排都不一样。企业不同发展阶段下 HR 负责人的工作重心和工作安排。抛除组织架构的复杂度等因素，仅从人员数量来粗暴的判断企业规模和发展阶段分析。一般而言，根据管理难度，企业的人数规模大致分为以下 8 个梯队：30 人以下30-100 人100-500 人500-1000 人1000-3000 人3000-10000 人10000-100000 人10 万人以上而企业的发展阶段又分为四个大阶段的 6 个小阶段：生存期一初创期生存期一生存期发展期一发展期发展期一^快速扩张期成熟期衰退期企业可以没有人力资源部门，但是必须要有人力资源管理。使愿•盈利•持续盈利•人才引领发展•人力保障生存提高®tss人力资源岗位的诞生也是基于以下逻辑诞生的。既然产生入力资.专门研兗“人”这种♦的昵分工合作一魏模腳代专业性产生部门岗位提高整休池企业一锁产生组织组织—定规分工合作提謔体效益不同于其他部门，其他部门研究的是"事"怎么做，而唯独人力资源部门研究的是"人”怎么运用。因此，人力资源真正的专业不是六大模块，各种工具模型。回归本质,人力资源真正的专业应该是研究"人”！即：1•研究人心温暖人心2•研究人性一引导人性3•研究需求一满足人员合理的需求4•研究欲望一激发人员企业想要激发的欲望，最终为企业所用如何把人的价值在企业发挥到极致，延伸出来了人力资源工作的四个形式：1•选人2 用人3•育人4•留人实际人力资源没有所谓的六大模块之分，其实人力的每一个模块都可以做成全模块的"选育用留”。比如：招聘配置的例子。招聘规划一聘选人——入职上岗培训——试用期绩效管理——试用期员工关怀一—转正后关怀——人员调岗配置一一激励。再如：培训开发的例子培训规划——培训选人——培训学习——培训跟踪辅导——培训效果评估及业绩考核——人员调岗配置——培训激励。我曾经是以员工关系主管的身份通过员工关系掌控整个 HR 部门的，整体逻辑便是用一个模块做通"选育用留”。限制你的不是你的岗位和权限，而是你的思维！如果光研究了"人”还不行，还需要将"人”这种资源充分运用好，就需要嫁接三类事物构成一个有机体，形成良性循环来支撑企业的生存发展，盈利和持续盈利。1. 人一做事的主体2. 组织——故事的环境3. 流程一故事的方法基于以上逻辑，可以得出 HR 工作定位分为三大类：月服务，监督（管理），引领（前瞻性）这个有点类似于三支柱（SSC,BP,COE），但又不完全相同，有兴趣的可以自己...
