人力资源年度总结，你需要做这些分析年末将至，到了该年度总结的时候了。除了总结今年做了哪些工作，我们还要对人力资源现状做一些分析，既展示一年来的工作成果，也为明年的工作计划提供依据。今 天我们谈谈作为 HR 的年度总结和明年计划，需 要做哪些相应的数据分析。一、年度人员数量和结 构盘点要点提醒：1、任何的数据分析，首先要明确分析数据的目的是为什么。明确目的，才能知道需要哪些数据。我 们分析人员的数量和结构，其 目的是通过分析数量和结构的变化，分 析未来的趋势，看 这些变化和趋势对公司的经营有怎样的影响。比如，做 互联网的企业，有 些团队年龄不能太大，一 旦年龄大了，容 易和年轻人有代沟，不 了解年轻客户的动态和需求，如 何保持队伍的年轻化，这 就是我们需要考虑的问题。2、数据是为了说明问题，没有结论的数据往往是没有意义的。3、重要的不是其中的数字，而是和往年相比，看这些数据的变化形成的原因，存 在怎样的问题，未 来会有哪些风险，问 题的背后对应的是我们未来需要做的工作。比如：刚 才我们提到年龄结构的问题，是 否合理，哪 些岗位应该年轻化，为什么否则按这样的趋势，未来 35年会带来怎样的问题4、不管是按部门统计的人数及比例，还是按层级或岗位序列统计的人数或比例，不 能单纯从表格中的数字下结论，也 不能简单和竞争对手或标杆企业对比，还是需要结合其他方面去验证。比如：在 人员结构上，管 理人员偏多等问题，不 能仅从比例来看，而 是要看做了什么，起到什么作用；比如：销 售人员数量多于对手，年 销售额却差不多，不 能简单下结论说人员过多或绩效不好，要 结合商业模式、渠 道、产 品、品 牌等各方面因素综合分析。二、员工薪酬费用盘点1、薪酬费用比率=薪酬费用总额/销售额；2、薪酬费用总额占营业支出的比例；3、人均薪酬=薪酬总额/总人数（可以根据需要计算公司人均或部门人均等）4、直接人员薪酬比例（比如营销、生产、运营人员等）；5、间接人员薪酬比例（比如办公室、行政、财务人员等）；6、福利费用占薪酬费用总额的比例。要点提醒：1、过去经济形势好，企业的快速增长伴随着薪酬的快速增长，如果企业的增速放缓，结 合历年的薪酬总额和占比，我 们需要思考目前公司的薪酬政策是否适应未来几年公司的发展，是否需要考虑薪酬政策的调整。2、薪酬费用的盘点，总是需要结合薪酬设计的几个原则来做分析 ：外部竞争性、内部公平性、激励...
