A 公司核心人才资源池管理办法 目录 一、目标 二、原则 三、核心人才定义 四、核心人才资源池机制概述 五、制定入池选拔标准 六、入池选拔管理 七、在池培养管理 八、出池评估与管理 九、管理实施建议 附件一 核心人才岗位清单 附件二 核心人才候选人员推荐表 附件三 核心人才候选人员评估表 附件四 核心人才培养计划表 附件五 核心人才培养档案表 一、目标 通过对核心人才的选拔、培养、评估，为 A 公司战略和人力资源战略的实现输送核心人才，打造核心人才能力素质，实现核心人才队伍的可持续发展。 二、原则 1、系统性原则：坚持和岗位任职资格标准以及员工发展通道相结合，持续优化人才培养体系。 2、针对性原则：坚持和核心人才个体任职资格特点相结合，在培养过程中通过沟通和评估不断改进培养计划。 3、多样化原则：对核心人才综合采用课程培训、在岗实践、导师制以及轮岗制等多种方式进行培养，提升核心人才整体素质。 三、核心人才定义 1、核心岗位定义 基于各单位关键岗位清单，下表中的评价维度有两个及以上为高时，即为核心岗位。 表 1 核心岗位评价标准 评价标准 评价维度 高 中 低 岗位任职资格标准 精通某一方面的专业技能或者管理经验 掌握某一方面的专业技能或者管理经验 了解某一方面的专业技能或者管理经验 独立构建某一领域的知识或者管理体系，协调能力强，解决问题难度高 可以独立制定专业领域的某一模块的方案，协调能力一般，解决问题难度一般 独立承担的工作难度小，无单独承担解决责任能力 管理幅度宽，领导力强或者对他人解决问题起到关键性作用 管理幅度中等，对他人工作有一定的指导力或者对他人解决问题起到一定的借鉴作用 无管理幅度，且对他人工作没有指导力 培养周期 2 年以上 1---2 年 1 年以下 稀缺度 外部招聘难度高 外部招聘难度一般 外部招聘难度小 根据 A 公司岗位层级及核心岗位评价标准，A 公司的核心岗位清单见附件 1 ( 为保密，此附加略)。 2、核心人才定义 指在 A 公司人才群体中，拥有关键能力且对 A 公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体，具备胜任目标核心岗位的潜质，可作为目标核心岗位的接替型或者储备型人才。 接替型人才：通过入池选拔后，经过在池培养，1 年内达到出池标准并可胜任目标核心岗位的人才。 储备型人才：通过入池选拔后，经过在池培养，2 一3 年内达到出池...
