名仕领袖学院 杨家明“培训”时下已经不是一个新奇词汇，将“培训”轰轰烈烈大干一场的公司不在少数。但是，当 HR 深化培训模块，并逐步走向成熟的过程中，会发现“培训”远比我们想象的难以掌控，这其中会遭遇很多困惑与难题，让 HR 举步维艰、纠结忐忑，有些甚至是在一片喧闹声中踏进了培训的“死胡同”。为避开这种尴尬，本期专题就为 HR 答“疑”解“惑”，让我们离“专业”更近一步。请让企业的利润“最大化”培训听课不是企业要的结果，培训的真正目的是要让企业利润最大化，上课只是过程，增值才是结果。所以，教室并不是学习的地方，离开教室后的行动才是学习真正的开始…… [详细] 请剥去培训的“美丽外观”这里所谓的外观是指什么呢？看到这些培训时大家会觉得非常新奇、非常的有趣，课堂效果非常的活跃，甚至有些培训使用一些特别的激励手段，以致人们的状态可以用疯狂来形容。然而，这些花哨的培训，时常会伴随许多问题。[详细] 请让企业培训“减本增效”在现有情况下，培训管理者要做的是在同等接受度条件下，尽量提升单位金额投资换得的知识密度。因此 HR 这位“巧妇”要学会为“少米”之炊，筹划一些低成本高效益的培训策划和管理思路…… [详细]促进上下级 “保持同步”只是老总学习，而基层干部员工不学习，就会出现“鸟语”与“蛙语”现象，搞不清楚对方在说什么。上级老总总是在埋怨下级执行力太差，不理解自己的意思；下级搞不清楚老总在说什么，不了解老总的真实意图……[详细]让培训驱动“员工绩效”培训对企业提升绩效所扮演的重要角色已经被越来越多的企业认可。据美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出：68%的管理者认为由于培训不够而导致的低水平的技能正在破坏企业的竞争力，53%的管理者认为通过培训明显降低了企业的支出……[详细]使特征人才“脱颖而出”此团队不是彼团队，当特征人才到达新团队后，假如新团队主管没有标准没有要求，不对他们进行“再炼钢”，那这些人就会无法发挥他们的潜能，丧失其原有的优势，对新团队的体系难以消化，自己的已有经验又发挥不出来，最后可能被淘汰出局。[详细]首先区分好“轻重缓急”问题式培训最重要最紧急，也就是职员原先不理解、不会做、做不好、不合格、出问题的，企业通过培训解决当前困境，解燃眉之急；技巧式培训次之，也就是原先做的也合格，只是精益求精，希望做得更好，企业通过培训让员工学习技巧。[详细]弄清培训对象的“材质”培训需求分析是啥...
