企业职能科室人员激励初探VIP免费

企业职能科室人员激励初探所谓职能科室，即在企业不直接从事生产、经营、研究等活动，不产生直接的经济效益，而是为企业生存和发展提供信息、建议、保障的职能机构。随着计算机技术、网络技术、办公自动化技术的发展及企业管理信息系统（mis）的应用，企业开始实行网络化、一体化的管理，职能科室在企业经营决策和业务活动中的作用日渐加强，其角色定位也由传统的控制人工成本的“成本中心”转变为增加产出的“利润中心”，更注重于设计实施各种有利于提高企业整体绩效的方案，努力为企业创造价值，促进企业成功实施整体战略。伴随企业职能科室功能和作用的转变，职能科室人员在企业生存与发展中作用越来越突出，已从以往的“行政支援人员”转化为“策略性筹划及执行者”，为各生产线提供企业内部“加值服务”，这必然要求高素质、高效率的人员与之相应，职能科室人员激励问题已成为企业的重要问题，其结果直接影响企业的战略实施和发展。一、企业职能科室人员激励中存在的主要问题1、忽视职能科室人员的地位、作用及心理特性，缺少多方位、系统的激励机制。传统的职能科室人员大多只是从事一些简单的事务性工作，而在知识经济时代，职能科室人员的知识结构也已发生很大变化。经统计勘察院职能科室人员大专以上学历已占到95%以上，本科以上学历人员已占55%，职能人员已由循规蹈矩的命令执行逐步转变为决策的提供者和参与者。企业职能科室人员普遍具有融知识性、协作性、参与性与追求性为一体的心理特性；希望能随着时代和企业的发展，更新原有的知识，在日趋激烈的竞争环境中提升自己的全面素质；在相互协作的环境中，充分发挥自己的潜能，承担更多的责任，使自身价值在参与管理中实现。在本人考察的一些企业中，虽在不同程度上对职能科室人员也采取了一些激励手段，但普通忽视职能科室人员在企业发第1页共6页展中的地位和作用的变化及其在需求层次结构与需求动态变化上的特性分析，缺少针对个体的系统的激励机制，很少采用诸如目标激励、工作激励、培训激励、参与激励、责任激励、尊重激励、情感激励等全方位、多渠道的激励措施。2、忽视职能科室人员的高层次需要，缺少相应的激励手段。美国心理学家马斯洛的需要层次理论认为，生理、安全、社交、尊重和自我实现五类需要依次处于从低到高的层次，从而构成一个需要的层次系统。日前，职能科室人员大多有较高的知识层次和相对稳定的经济收入，其主导需求多处于社交需要以上的高层次。他们更多地关注企业是否有畅通的成长—发展通道，以及理解、尊重、信任、关注、认可、支持和帮助这些软性因素。这些软性因素对激发人的深层次的内在精神，具有相当巨大的动力。令人遗憾的是目前大多数企业管理者不注意分析职能科室人员的内心动机，忽视其高层次需要，缺少相应的激励手段3、忽视职能科室人员的工作分析与绩效考核，缺少公平、合理的奖酬分配制度。奖酬激励是人员激励体系中的基础，合理的奖酬分配制度对任何企业来说都是最重要的激励手段。奖酬的数量和形式对人的动机强度和持久性有着深远的影响。根据美国心理学家亚当斯提出的公平理论：人的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且更受相对报酬的影响，每个人都会不自觉地把自己所得的报酬以及自己付出的劳动，与他人所得的报酬及付出的劳动进行社会比较。用公式表示为：qa/ia=qb/ib其中，qa表示自己所得的报酬，ia表示自己的投入。qb表示他人所得的报酬，ib表示他人的投入。当qa/ia=qb/ib时，人们认为是公平的，才会产生满意感，成为激发人积极性的动力。如果qa/ia〈qb/ib人们会产生吃了亏的不公平感，个体常采取的手段有：①采取一定行为，设法增加自己所得；第2页共6页②采取一定办法，降低他人所得；③减少投入，减少个人贡献；④设法增加别人的投入；⑤退出比较环境，要求调动工作。据本人了解，大多数企业没有系统、规范的职能科室分析与切实的绩效考核手段，管理者往往凭个人印象、个人关系、科室总体状况来评价人员的工作业绩、工作能力、工作态度等，激（更多精彩文章来自“秘书不求人”）励缺乏针对性和公正性。劳酬的不一致产生的不公平感，使奖酬不仅没有达到激...