XX公司的业绩考评(1)

精品文档---下载后可任意编辑XX 公司的业绩考评评估也有悖论 XX 公司按业绩提供酬劳，全公司每年都要进行非常周密的业绩考评。朗讯通过一个 3×3 的矩阵给员工打分，告诉每位员工他自己的业绩情况。每个人的酬劳增长情况最终的决定权在业务部门，业务部门要真正知道谁是他们的业务骨干。 在人力资源管理中，业绩评估是最敏感的局部，因为它直接联系到员工的升迁和薪金。业绩评估不恰当，会影响到员工的情绪，会影响到部门的工作。甚至有些经理不同意有真正严格的评估，或者说中层主管对公司制定的考核员工的制度往往在情绪上不同意执行，因为这里面有破坏个人自尊的行为，有人际关系风险。讨论说明，大多数员工认为自己表现优秀，评估结果往往与他们的意愿相去有间。 “人力资源的许多方面是务虚，业绩评估却是非常 实〞的一局部，它实实在在要兑现，也实实在在影响着员工的心理和行为。所以开展一个合理的评估制度，尽可能得出准确公平的评估结果，将是评估工作的最大成功。有些公司弱化评估，就是因为评估是一个主观性比拟大，尺度不太好把握的过程，假如有失公允的地方太多，损害到业务骨干的情绪，甚至导致业务骨干跳槽，反而得不偿失，所以搞平均主义在许多企业里面有其市常另一个方面，评估是一个非常精心的管理流程，需要完善的管理制度的支持，所以在整体管理制度低下的情况下，业绩评估的正面影响难以发挥，而副面作用会突出，这也是评估制度被搁置的原因。但是有一点必需明确，在企业规模越来越大，人才竞争剧烈的今日，对员工实行粗放管理，让管理缺乏力度，将会导致管理松散，使企业陷入被动和失去活力。 评估每一天 XX 公司的业绩评估系统是一个闭环反响系统，这个系统有一个形象的模型就是一个 3×3 的矩阵，员工在工作业绩的最后评定，会通过这个矩阵形象地“表达出来，这就像一个矩阵形的 跳竹杆〞游戏，假如跳得好就不会被夹脚出局，“而且会升迁涨工资。朗讯的员工每年要 跳矩阵〞一次，但是评估过程从目标制定之日起就已经开始了，可以说是做到评估每一天。 朗讯的业绩评估系统 每年年初，员工都要和经理一起制定这一年的目标，经理要和更高层经理精品文档---下载后可任意编辑制定自己的目标。这个目标包括员工的业务目标〔Business Objective〕、GROWS 行为目标和开展目标〔Development Objective〕。在业务目标里，一个员工要描叙未来一年里的职责是什么，具体要干一些什么；假如你是一名主管(Supervisor...