理 论 框 架第一章 绪 论第二章 影响员工流动的因素第三章 员工流动过程的管理第四章 员工流动的结果与调控第五章 高新技术企业员工流动分析第六章 国有企业员工流动分析第七章 外资企业员工流动分析第八章 民营企业员工流动分析第九章 国际人力资源流动与配置第十章 控制员工流失的方法与技巧第一章 绪 论第一节 员工流动管理的内涵一、员工流动的内涵 是指企事业单位、政府机构或组织的员工在地域、行业、单位、岗位方面的转换。二、员工流动与人口流动的关系三、员工流动的类型根据特征分：地域流动；产业流动；行业流动；单位流动；岗位流动根据意愿分：自愿流动；非自愿流动根据流动方向分：员工流出；员工流入；内部流动根据地域分：国际间跨国流动；国内跨地区流动根据产业流动分：三大产业之间流动；各产业内部的流动四、员工流动的趋向分析1．企业员工流动的高潮期 试用期结束前后的离职危机；在职两年后的升迁危机；在职 5 年后的工作厌倦危机2．国有企业员工流动趋向 流动率＞15% 去向：外企与民企、政府机关、事业单位3．民、私企业员工流动趋向 流动率＞50% 去向：外企、民企4．热门行业员工流动趋向流动率＞30% 去向：到处流动特点：领导流动潮流 如 IT 行业、医药行业、金融行业五、人才流动与人才流失的关系1．关 系：从微观层面看，对一个单位是人才流失；但从宏观层面看，对国家是人才流动；2．人才流失的积极意义促进单位反思；改进人力资源管理；完善政策制度3．人才流失的消极后果技术与商业机密外泄；熟练劳动力与技术人才丧失；企业人力资源管理成本加大；组织单位的形象受损4．作好人才管理的途径（1）树立全方位、全员留住人才的观念。（2）思想观念的融合密切。（3）加强内部沟通、增进招聘员工之间的协调性。（4）正确定义人才。（5）主动出击，积极地挖掘人才、招聘人才。（6）用感情、事业、待遇留住人才。（7）科学划分员工的类型：灵魂型员工、核心层工、边缘型员工、不受欢迎员工5．正确处理人才流动与人才留住的关系（1）良好的人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志。（2）人才流动弱的企业活力与动力必定小；流动质量的好坏关系着企业的生存盛衰。（3）企业内部的员工流动应以优化配置为主。（4）正确、积极理解员工的离职动机，吸纳离职员工的合理化建议。（5）尽力限制员工流失的损失。第二章 影响员工流动的因素第一节 员工流动的理论一、勒温的“场论”勒温：（美...
