后备人才培育与梯队建设方案第二梯队建设方案 一、第二梯队建设概要 （一）第二梯队建设目的 1、将一批有进展潜质的人才纳入人力资源开发视野，通过实施基于公司进展战略的培育计划，发挥公司各梯次核心人才中坚力量的作用。2、指导和法律法律规范后备人才梯队的培育工作，建立后备人才的长效培育机制，满足公司进展需求。3、解决如何尽快发掘培育新干部的问题。（二）第二梯队建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。2、持续性原则。后备管理人才培育工作原则上至少每年开展一次，保证优秀人才生生不息。3、共同培育的原则。各部门作为培育基地，共同实施培训工作。（三）第二梯队建设的目标 1、坚持“专业培育和综合培育同步进行”的干部人才培育政策。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。2、通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才培育计划，合理地挖掘、开发、培育后备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，解决这些职位空缺时给公司正常工作开展带来的影响，并为公司可持续进展提供人才资本支持。（四）第二梯队建设的组织形式 公司成立人才梯队战略领导小组，负责指导后备管理人才培育工作，成员由各部门负责人组成，负责实施具体培育工作。（五）适用范围 1、本方案适用于***电子科技有限公司各部门管理岗位及其他技术关键岗位。2、后备人才定义：指组织为适应公司未来 1-3 年的进展需要，从组织内选定、有明确任用职位，在管理方面具备一定管理知识、技能和进展潜力或在技术方面具备一定技术素养和进展潜力，能够快速接任管理者职位或担任重要技术职位和关键职位，达成组织目标的人员。3、建立后备梯队人才库：一般从有相关经验且所在岗位技能等级为最高等级的员工中选择，建立后备人才的储备梯队。二、第二梯队建设及人才储备 （一）后备人才梯队建设战略地图 培育管理 出、入库路线 晋级管理 合格，入库 合格，上岗 不合格，退回 资格审查：任职资格、专业考核 不合格，退回 培育计划：培训、考核、评估 关键岗位后备人才库 资格审查：任职资格、专业考核 （战略工作小组）（战略领导小组）部门推举、个人自荐 出任关键/管理岗位 （二）关键岗位识别及储备人才来源 1、关键岗位识别：根据定员定编机制中各部门工程师、组长、技术员等可识别为关键岗位。2、各级储备人才关...
