案例分析一小李和小吴是华东地区某大学热能工程专业班的学生，并为同班同学。两人从大学毕业后一起进入华新企业担任技术员并签订了为期三年的劳动协议，协议期为 2007 年 12 月 1日至 11 月 31 日，其中前 6 个月为试用期。 1 月，华新企业出资选送小李和小吴前去英国的工程企业进行项目培训，以期回国后两人能成为技术骨干参与企业即将上马的项目技术革新。出国培训前，企业与两人签订了一份培训协议，并约定：企业出资对两人进行为期3 个月的专业技术培训，在培训结束后受训对象为企业服务 5 年，否则赔偿违约金 25 万元/人。 小李在英国受训期间认识了 X 企业的技术总监 James,小李即应 James 的邀请去 X企业中国区工作，为此，小李于 2 月中止了培训并立即回国向华新企业提出辞职，华新企业认为小李尚未完毕培训因此同意了小李的辞职规定。小吴继续参与培训并在结束培训后即回企业工作。 11 月，小吴与华新企业签订的劳动协议期限届满，企业人力资源部门因此阶段正忙于另一批新员工的培训工作直至 2 月才规定小吴续签劳动协议。不料，小吴下六个月已开始与小李、James 接触，并于 1 月中旬起开始参与 X 企业的项目。因此，小吴则不愿再与华新企业续约而规定终止劳动协议。小吴认为，虽然他与华新企业签订的培训协议效力低于劳动协议，现劳动协议期限届满，培训协议也就不再有效。 华新企业遂向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并规定小吴支付违约金。问题：1. 劳动争议仲裁委员会与否会支持华新企业的主张？为何？ 2. 此案例给现代劳动关系管理者哪些启示？案例分析一参照答案本案例的争议焦点在于劳动协议到期后培训服务期协议的效力以及针对原劳动协议的处理。一. 培训服务期协议的效力与劳动协议的效力不存在高下关系，也不存在主从关系，劳动协议期满，并不会影响到培训协议的效力。二. 劳动协议到期，但培训协议仍然有效，在双方没有特殊约定的前提下，根据我国《劳动协议法实行条例》第 17 条的规定，约定的服务期尚未到期，劳动协议应当续延至服务期满，对此，本案例中华新企业人力资源部门不必与小吴另行签订劳动协议。三. 11 月小吴与华新企业的劳动协议虽已经期满，但培训服务期尚未届满，此时劳动协议期限应已续延至。在此期间小吴如违约离职华新企业可规定小吴支付违约金。因此，劳动仲裁委员应支持华新企业的主张。四. 此案例给我们如下启示：1. 用人单位对员工做出资培训...
