高级企业人力资源管理师11 月份专业技能真题及答案 一、 简答题（本题共 2 题，每题 10 分，共 20 分）1、 就测试效果而言，投射测试的局限性表目前哪些方面？（10 分）【解析】：P120-122。投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数状况下运用于临床心理诊断。在运用投射测试的过程中，其局限性也是明显的，重要体现为：① 由于投射测试成果的分析一般是凭主试的经验主观推断而来，其科学性有待深入考察。② 投射测试在计分和解释上相对缺乏客观原则，人为性较强，不一样的主试对同一测试成果的解释往往不一样，并且投射测试的重测信度也较低。③ 对于投射技术与否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。④ 投射测试在应用时存在不便之处。例如；a．投射测试一般为个体测试，不仅测试时间长，分析成果所需要的时间也很长，实行起来花费精力。b．投射测试对主试的规定很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当主试。c．对投射测试成果的评价带有浓重的主观色彩，不能体现人事测评的公平性原则。⑤ 在评分上缺乏客观原则，难以量化，测试成果难以解释，被试的反应更容易受施测的情境影响。 2、绩效考核周期的影响原因包括哪些？这些原因怎样影响考核周期决策？（10 分）【解析】：P278-279。考核周期的设定要考虑企业的管理层次、管理水平、被考核指标的类型以及指标所波及的业务性质与工作内容等原因。① 不一样层面的考核周期是不一样的，一般来说对企业级的绩效考核周期分为年度考核与六个月度考核，部门级的考核周期为季度考核加上年度考核，班组和员工的考核周期为月度加上年度考核。因此考核周期自上而下越来越短。② 管理水平也对考核周期有影响。考核尤其是全企业范围内的考核毕竟是一件花费时间与精力的事情，并且考核必须和收入相挂钩，否则会失去考核的直接意义。因此假如企业的管理水平不高，每一次考核都会牵扯很大精力，这样的状况就宜采用较长的考核周期。假如企业的管理水平很高，并且采用了信息化的网络考核，这样虽然月度考核也不是一件难事。③ 不一样类型的绩效指标，其考核周期也不一样，例如项目指标，宜按照项目的完毕时间为考核周期，可以将项目进行的中期作为跟踪点来把握整个项目的进度；而利润、收入等指标则宜采用年度、六个月度等财务周期作为考核周期。④ 绩效指标所波及的业务性质和工作内容也对考核周期有影响。例如对酒店服务员的服务态度、客户投诉等指标...
