案例 1： 林某是一家高科技企业年轻客户经理，有着双学位学历背景和很旳旳旳好客户资源，不过个性较强林某，常常是企业多种规章制度“钉子旳旳旳户”，果不其然在企业新绩效考核措施推行过程中，林某又一次“撞旳旳到枪口上”。 林某所在企业所推行新考核措施是根据每个员工本月工作工旳旳旳时和工作完毕度对其工作进行考核，考核成果与工资中岗位工资和绩效旳工资挂钩，效益工资和员工发明出有关效益挂钩。由于该企业有良好旳旳信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写工作安排和其直旳接上级对员工工作安排工时核定来合计，员工工作完毕度也是上级旳旳旳领导对员工本月任务完毕状况客观反应。上月月末，该企业绩效考核专旳人根据信息化系统所提供数据，发现林某上月工时离原则工时差距很旳旳大并且林某工作完毕度也偏低，通过有关工资计算公式演算，林某这旳旳个月工资中岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。旳旳拿到工资后林某，面对工资数额减少，非常激动，提出了如下几点质旳旳疑：1.工作安排不写不仅是他错，由于上级朱某没有及时下达任务；旳2.没有完毕有关经济目责任也不应当全由他承担，由于这和整个企业旳旳旳团体实力有关；3.和他同一岗位同事相比，他认为自己成绩比他人好旳旳，而拿到手上工资却比同事低多，这太不公平。旳旳带着一身怨气，林某走进了历来以严明著称企业董事长赵某办公室…旳旳… 诊断分析 这是一种经典由于绩效评估成果而导致纠纷，这个纠纷波及三旳旳旳个当事人分别是：林某——绩效评估对象；朱某——绩效评估者；赵某旳——绩效评判者。简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间故事。旳我们先从三者心理分析入手：旳 林某：考核不公正。林某对于考核不公正见解产生于对于考核过程旳责任归属有异议，对于考核成果横向比较内部公平性赶到不满。旳旳朱某：考核真无奈。朱某对于林某历来抱有“惜才”心理，对于林某平旳时某些体现，也仅仅是“点到为止”。对于根据系记录算出考核成果旳旳，朱某也非常吃惊，并且面对这样成果朱某感到很大压力。旳旳赵某：考核本应公正严明。面对考核成果，应当公正严明处理，不能由于任何一种个体而违反考核原则，旳考核意义是让员工更好工作，考核旳旳关键是考核过程而不是考核成果。旳旳旳 从董事长赵某态度和观念上，我们可以看到，这个问题关键重旳旳要在考核过程沟通和处理。作为林某，在企业推行新考核措施后，应旳旳当予以积极配合，不能由于上级领导放松而自...
