评价招聘工作的新标准——单位招聘成本 一、从定性到定量——招聘绩效评估的飞跃 随着市场的日益开放，无论是企业还是劳动者都面临着更多的机会，社会人力资源流动率加大，人力资源市场竞争日趋激烈，企业人力资源招聘工作面临着更大的挑战。候选人的数量、质量和职位填补的及时性是当前我国企业人力资源招聘工作业绩评定的主要指标。 尽管这些考核指标体现了人力资源招聘工作的主要关切点，但若作为一种系统的业绩评做估指标体系来看却有失偏颇。这是因为人力资源招聘工作的投入要素是招聘资金这种有限资源，所以其产出评价应该包括该资源投资效益的量化考核。事实上，资源的有限性客观要求我们对任何占用资源的工作都要从效率与效益两方面进行核算，人力资源工作也不能例外。 而根据美国人力资源管理协会 1997 年调查显 示 ，目 前企业招聘工作的关切点按 重 要程 度 排 序为： 1． 录 用质量（ Quality of thd Hire） 2． 顾 客满 意 （ Customer Satisfaction） 3． 时间 投入（ Time Invested） 4． 成本（ Cost） 招聘成本尚 未 得 到足 够 重 视 ，实行调查显 示 ，很 少 有企业核算招聘成本，即 使 核算，方法 也过于 简 单，使 得 计 算结 果 很 难 说 明 问 题 。 但是，一些财 务 总 监 、首 席 财 务 官 （ Chief Financial Officer） 和公 司 总 裁 已 经 发 现了这一问 题 ，他 们开始 向 人力资源部 门 索 要招聘成本这种数据以对其工作价值 进行评估，可 见 人力资源招聘工作即 将 迎 接 量化和价值 化考察 ，其考察 工具 之 一正 是单位招聘成本（ Cost Per Hire）评价模 式 。 二 、单位招聘成本的多元 性 由 于 招聘对象 和招聘工具 的多样 性，单位招聘成本也呈 现出多元 化特 征 ，所以很 难 归 纳 出一个具 体统一的单位招聘成本计 算公 式 ，但可 以从招聘对象 和招聘工具 两方面透 视 单位招聘成本。 1． 招聘对象 多元 化对单位招聘成本的影 响 企业对人才的需求是多种多样的，主要表现在： ——职务类别的不同（Type of Hire） ——职位级别的不同（Level） ——地理分布的不同（Geography） ——填补空缺的紧迫性不同（Ttime to Fill In） 单位招聘成本不能在不同级别间比较，高级经理的单位招聘成本不可能同普通职员同一水平；即使级别相同，因招聘的地...
