指标和目标的区别 企业要搞绩效管理，绩效指标的设定是必须面对的第一个问题。但在我给企业做绩效管理辅导的过程中，几乎没有几个人搞得清楚指标和目标的区别在哪里。一般员工也就罢了，但如果承担一个公司绩效管理方案设计重任的人力资源专业人员也没有弄懂的话，怎么可能设想他能设计出一套科学、适用的绩效管理方案？如此一来，本来就号称“企业管理第一难题”的绩效管理最终逃不脱夭折的命运也就早在预料之中了。 要弄清楚这个问题其实并不难，举一个尽人皆知的例子： 用GDP 来衡量一个国家或地区经济发展的状况，是全世界共同认可的一个统一做法。它就像是一把“尺子”，只有用这把尺子去比量，才能知道当地经济发展的状况。这种具有可以衡量的属性，就是“指标”； 一个经济发展阶段开始以前 ，国家或地方政 府 一般都 会 设定一个具体 的期望 值 ，比如：年 GDP 增 长 率 不小 于 10%，这个10%，实际 上 就是“目标”。 简 单 讲 来：指标是一种可以衡量的属性，一般表 现 为 一个计算 公式 或衡量标准 ；目标是期 望 达 到 的状态 或计算 、衡量后 的结 果。 制 定指标时 的原 则 ： 其一，指标能够 用于 衡量。比如 “落 实员工培 训 计划 ”仅 仅 是人力资源部经理的一项 职 责 内 容 ，但如何 知道他这项 工作 做得怎样 ？需 要一种可以操 作 的衡量方法。“培 训 计划 达 成 率 ”就具备 了可以考 评 的属性，因 此，“培 训 计划 达 成率 ”就可以作 为 衡量这项 工作 结 果的指标； 其二 ，指标必须统一标准 。如果A 使 用GDP，而 B 使 用别的什 么P，则 很 难对它们 的衡量结 果进 行 比对，也就失 去了衡量的意 义 ； 设定目标必须遵 循 SMART 原 则 ： 一，具体 。上 世纪 中叶 ，我经常 把“实现 共产 主 义 大 目标”挂 在嘴 上 ，其实共产 主 义 什 么样 ？马 恩 列 斯 对此都 没有明 确 阐 述 ，因 此不能作 为 目标提 出，顶 多是个“乌 托 邦 ”而 已 ； 二 ，可衡量。能量化 的尽可能量化 ，不能量化 的要标准 化 （ 包 括 流 程化 ） ； 三 ，可实现 。就像是摘 葡 萄 ，如果你 棚 架 子搭 得太 高 ，大 部 分 人都 够 不着 ，目标无 法实现 ，就会 失 去对当事 者 的牵 引 作 用。； 四 ，具相 关 性。向 保 安...
