绩效管理重点及难点

精品文档---下载后可任意编辑一、绩效管理之所以难① 绩效管理涉及到变革，变革一定会触及到一部分既得利益者的利益，常常变革尚未完成，HR 先被“革”走了。历史上的商鞅和晁错，也是要变法，都没有好下场。改革唯一成功的是邓小平，但他也是三起三落。付出极大代价，且我们要明白，在邓小平改革的时候，毛泽东、周恩来等很多老一辈革命家都已作古了。假如毛泽东还在，小平同志的改革不一定能成功。此为第一难。② 绩效管理对 HR 的专业性要求比较强，他要懂公司的业务流程，在公司空降一个有绩效管理经验的人需要半年才能逐渐了解公司，出业绩至少一年后了。很多企业不敢推绩效管理，人力资源部的负责人，很多人就因推绩效管理，“死”得早。在笔者的公司，凡是做绩效管理的主管、经理，在各模块中“阵亡率”最高，他们都从先锋变成了先烈。③ 绩效管理没有标准的理论和实践模式可借鉴，在国内绩效管理做得真正成功的企业不多。成功企业的绩效管理经验放到自己企业又不一定适用，此为第三难。二、绩效管理不等于绩效考核在企业的实际工作中，常常会将绩效考核与绩效管理混淆起来，或者用前者替代后者。绩效考核与绩效管理不同之处在于，绩效考核只是企业整个绩效管理体系中的一个环节，一个节点，是组织各级管理者通过某种手段，对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。 真正做好绩效管理，还需要做许多绩效考核之外的工作，包括与之相关的公司战略、组织结构、岗位设置以及目标设定等。人力资源各个模块都是相通的，互相联系和影响的。岗位职责与绩效考核有密切关系。因为员工的职责不明晰，他都不知道自己该做什么，HR 再对他考核就没有意义了。人力资源部在推行绩效管理之前，要先把一些基础性的工作完善，比如组织架构图、岗位说明书、岗位胜任力模型等等。这是 HR 做好绩效管理，包括招聘、培训、员工关系等模块的前提。绩效考核和绩效管理具体有哪些区别第一，绩效考核多为推断式，绩效考核的考评者是直接做评价：A 好，B 不好；你的绩效等级 A，他的绩效等级 B。扮演的角色类似于法官或警察。绩效管理的考评者的角色，更像是一位教练。他和被考核者一起制定绩效计划，分析原因并辅导，最终帮助员工提高绩效。最后的考核结果好与坏，由员工自己评判，凭数据说话，而不是上级一拍脑袋定下来的。绩效考核是人力资源的一个程序。绩效管理是一个管理程序，既然是管理程序，意味着所有管理者都必须参加。实施绩效考核的主体...