第 7 页精品文档---下载后可任意编辑绩效考核-绩效考核的误区分析 1、绩效考核的误区分析一、考核定位方面【表现】1．定位模糊：考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进展考核，考核流于形式，考核的结果不能充分利用起来，白白消耗了大量的时间和人力、物力。2．定位偏差：片面对待考核的管理目标上，对考核目的的定位过于狭窄。例如，某公司的考核目的主要是为了年底分奖金。3．考评使用不对称：考评的结果不能得到明确的表达，应奖者未奖；应罚者未罚；应提者未提；应降者未降。【解决】1．明确考核首要目的：首先，明确考核的首要目的是对管理过程的一种把握，其核心的管理目标是通过了解和检核员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反响实现员工绩效的提升和企业管理的改善；2．明确考核派生 2、作用：其次，考核的结果还可以用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的支配。很多企业都将考核定位于确定利益支配的依据和工具，这的确会对员工带来确定的鼓舞，但势必使得考核在员工心目中的形象是一种负面的消极形象，从而产生心理上的压力。这是对考核形象的一种扭曲。必需将考核作为完好的绩效管理中的一个环节来对待，才能对考核进展正确的定位。3．明确考核完好系统：完好的绩效管理过程包括绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考核、绩效的提升与新的绩效目标的确定，构成一个循环。因此，绩效考核首先是为了绩效的提升。二、指标确定方面【表现】1．指标模糊：在考评指标中，常有政治觉悟、思想品德、工作看法、向心力、忠诚度 3、等模糊性极强的指标，简洁使考评进入主观误区。2．不同职位使用同样指标：没有进展有效的工作分析，对不同职位员工工作的流程与职责没有明确的生疏。尤其科研开发人员、售后效劳人员以及管理人员，没有科学合理公正的评价系统，很难使他们的工作主动性得到维持和提高，形成不了优胜劣汰的竞争环境。【解决】1．对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、本钱、他人的反响等指标来进展评价，避开仅仅从经营指标去衡量。2．对周边绩效的评价通常接受行为性的描述取代评价性的描述。不但可以避开评价性的描述的主观性，还使得绩效考核的指标形成了一套体系，使评价可*作化、客观化。[注：一般来说，员工的绩效中可评价的指标一部 4、分应当是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这局部绩效称为任务绩效；另一局部绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是...
