第一讲 建立招聘的标准体系（上） 前 言 【案例1】 引 子 案 例 一 ： 在 中 国 经 济 飞 速 发 展 的 大 背 景 下 ， 某 企 业 以 每 年 30%～ 50%的 速 度 快 速 增 长 ， 员 工 人 数也 增 至1000 多 人 ， 当 该 企 业 的 老 板 将 注 意 力 由 市 场 运 营 转 向 企 业 的 人 员 管 理 时 ， 发 现 企 业 现 有 的 员 工 并非 企 业 真 正 需 要 的 人 才 ， 严 重 影 响 了 企 业 的 资 源 配 置 。 引 子 案 例 二： 某 企 业 在 人 员 招聘时 无严 格的 选拔标准， 而是由 公司的 高层决策者拍板 决定， 至 于所选员 工 是否能胜任， 则在 工 作中 去衡量， 如果可以 则继续留用， 否则便被辞退。 建立一个完整的招聘体系需要四步： 第一步就是要形成人才官队伍； 第二步就是要开发内部选拔人才和外部招聘的方法和工具箱； 第三步是要逐步构建人才测评体系和评价中心，是整个招聘过程有组织和系统保证； 第四步要强化选人、育人和留人。 这四步是企业选人、用人的完整过程，是推动员工将能力转变成绩效的价值实现过程。 在招聘选人过程中最关键的是人才的测评。人才的测评是一个技术体系，从面试的内容到岗位胜任力的评估，再到人员核心优势的识别都需要一系列的指标，也就是说在对某个人进行考察时，要考察哪些方面、考察哪些角度、考察哪些纬度、运用哪些方法、如何进行发展性的预测以及适配性的分析和差异性的分析，最终做出用人的决策。 建立有效的招聘体系的第一步是要建立标准的体系，那么在企业进行人员选择时，首先要符合企业文化层面上的胜任素质标准，这就要先明确企业的核心价值观和企业精神。 一、“选人”中问题的提出——选人过程都有哪些“陷阱”？ 近几年 就业问 题 日 益 突 出，在每 年 的招聘会 上，场 面都极 其 火 爆 ，这也都成为 众 多 新 闻媒 体报 道 的重 点 。这体现了 人才竞 争 日 益 激 烈 ，但 同 时也为 企业的人力资 源 管 理 带 来 了 两 个难 题 ：（ 1） 通 过何种 渠 道 接 触 这些人才，也就是如何选择招聘渠 道 ？ （ 2） 运用什 么样 的招聘方法和技术将合适的人才招聘到企业当 中，并 分配适当 的岗位？ 我 国 目 前 普 遍 存 在 的 一 个 问 题 是 人 ...
