研发人员招聘思路 一、招聘定位 1、企业地位分析 行业状况分析： 企业所处的行业现状，本企业在行业中所处的地位及影响力。这将影响招聘的总体定位，招聘管理者以“销售者”或是“伯乐”的角色去开展工作，目前考虑到企业对研发人才的掠夺，建议采用前者开展工作，这是企业的核心能力所在。 2、企业经营状况（发展阶段、运营状况、品牌知名度）。 3、所在企业薪酬竞争性、福利及相关软环境。 【备注】要制作本企业对吸引研发人才的机制、政策，自己的特点。 弊端也要了然于胸，对于部分无法忍受弊端因素时，不可忽悠应聘者，应坦然说明，以免浪费双方时间。 二、人力资源供应分析（此处研发人员是指本企业所需的研发人才） 1、研发人员分布所在行业，具体到企业。 2、研发人员流动特点及原因。 3、研发人员所在的企业，大致的数量及质量。 三、研发人员薪资福利状况 1、关键竞争对手研发人才的薪资福利水平，薪资结构要有信息； 2、弄清楚不同级别初级、中级和高级研发人才的薪资差异； 3、研发人才的其他需求（事业、文化、情感、家庭等等）； 四、研发人员的招聘渠道 1、网络渠道。中低端研发人才，软件、硬件、电气、结构等人才大量存在。不适合狭窄行业。 2、高端人才招聘会。深圳的群英会、金领世界等人才市场提供这种服务，但是价格较为昂贵，适合部分高端招聘职位。 3、内部推荐。本公司研发工程师可以举荐同行业人才，适当给予伯乐奖金。但要注意控制专业测试和其他人际因素。 4、猎头。如果招聘预算充裕可以考虑部分行业猎头。 5、猎人计划。自己制作行业竞争企业通讯录，培养相关线人，进行猎人计划。这种计划要十分周密，不同的目标要采用不同的策略。 6、行业人才培训现场。这个地方是行业人才参训的地方，可以考虑沟通相关人才。 7、专业交流群及论坛。比如软件、微波、硬件等都有相关论坛 五、研究研发人员择业的特点及需求。 除了薪资福利之外，还有众多因素：家庭、同事关系、机制、高强度加班、事业机会等等，都能成为 HR 挖掘吸引人才的因素。 针对不能的研发人员制定不同的招聘策略。基本原则是要针对应聘者的需求做有效展示，挖人时要强化其所在环境对其带来的不良后果的严重性。 （这个要经常总结） 六、其他事项及策略。 1、特殊人才。对于特别的人才，高端、稀缺人才策略为“不求所有，但求所用” ，考虑 兼职或坐顾问。 2、退休人才。研究所、国有大型研发机构及高校的退休人才，要特...
