对 几 乎 所 有 的 公 司 来 说 ， 岁 末 年 初 ， 绩 效 评 估 （ Performance Appraisal）总是备受关注。科龙公司也不例外。 科龙公司对具体员工的绩效评估，最重要当然是其直接上司；直接上司的意见，是该员工绩效评估报告中最关键的内容。 此外，在有些部门中，对员工进行绩效评价的时候，还会考虑其他人的意见。这些人可能是该员工的同级，或者下级，或者间接上级，或者是其内部顾客（即该员工工作成果的使用者或合作者）。这也就是众所周知的所谓“360”度评估法或“270”度评估法。 员工的自我评价，也是绩效评估的一个重要方面。有趣的是，我们发现，大多数员工的自我评价，不是过高，就是过低。但通过综合各种意见，就可以使绩效评估结果趋向理性和客观。 如何评估 科龙的绩效评估工作，自上而下，分为三个层面： 1、公司对部长的绩效评估 主要是季度考评。在每个季度结束后，各部部长（业务部门叫总监）就填写一份《科龙干部绩效季度评估表》。表中内容主要有四部分：季度业绩回顾、综合素养评价、综合得分和评语。填写时，先由部长对上述四部分内容一一作出自我评价，然后再由其直接领导（总裁或副总裁）也对上述内容作出评价，最后由领导填写评语。 2、部门对科长或分公司经理的绩效评估 这是科龙公司绩效评估工作的重点和难点。不同的部门，职责不同，而且涉及人数和范围都很广，有时还会有交叉考核或共同考核的情形。比如，在全国的 30 个分公司中，冰箱分公司经理和业务代表由冰箱营销本部考核，而分公司的财务经理则同时由财务部和冰箱营销本部考核。 部门对科室或分公司进行绩效评估的频率，基本上每月一次，而每季、每半年和每年的绩效评估，也会与当月的月度评估同时进行。但各部门评估方法和评估指标，千差万别。下面以市场讨论部和冰箱营销本部来举例说明。 在每月底，市场讨论部根据月初确定的工作计划，对各个科室的各项工作进行一一检查，然后根据各项工作的质量、效率、工作量等指标进行评分；根据评分数据，产生每月每季、每年的“明星科室”、“金牌科长”、“需改进者”（后进员工）。该项工作由该部门自行开发的电脑软件和模板自动执行，可以在任一时刻查询任一科室和人员的绩效动态。 冰箱本部作为业务部门，其绩效评估的指标，与作为职能部门的市场讨论部相比，有很大不同。它考核的对象有四个科室和 30 个分公司，其中分公司是重点。对分公司的考核指标，主要有：销量计划...
