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国有企业薪酬管理四大不足

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国有企业薪酬管理四大不足 国有企业薪酬管理四大缺乏 国有企业始终是我国经济的主流,担负着国计民生的重任。经营好国有企业,不仅关系到社会的繁华和人民生活水平的提高,还关系到国家和社会的稳定和进展。近几年,在国有企业改革的过程中,薪酬制度的改革始终是建立现代企业人事制度,完善企业激励机制的重点。但从整体上看,国有企业薪酬制度的改革仍处在探究阶段,而且由于受到经营体制、旧有制度、人员观念、管理水平落后等因素的影响,大部分国有企业的`收入安排制度改革相对滞后,平均主义的安排形式依旧存在,薪酬安排的激励作用发挥不强,离建立现代企业薪酬制度的要求还有肯定差距。国有企业的薪酬管理问题主要表现为以下几个方面: 第一、对薪酬认识的缺乏 目前许多国有企业的管理者仅仅是将薪酬看作是企业的本钱,对薪酬在企业进展中的重要性认识缺乏,没有处理好薪酬管理中掌握经营本钱与改善经营绩效的关系。基于这样的理解,企业的领导人所想的是怎样掌握好本钱就行。当企业效益滑坡或有生存危机时,为了削减工资支出,企业马上实行大规模裁员措施,结果导致人才流失、学问流失、士气下降,企业在业内产生负面影响。 第二、薪酬制度与战略错位 企业在不同的进展阶段,其经营战略不同,薪酬制度也应不一样。从目前人力资源管理的现实看,目前我国企业大多实行统一的薪酬策略,很大程度上与企业经营战略脱钩。企业薪酬策略也应不同,但对于处在不同阶段的企业,其经营战略与成长阶段不同,因此薪酬制度也应有相应变动,但管理者往往却并没有将员工薪资予以适当调整。 第三、薪酬设计缺乏科学性 我国大多数国有企业薪酬设计并不合理。这主要表达在两个方面,一是薪酬设计缺乏相应的根据;二是薪酬体系不合理。国有企业缺乏法律规范化、定量化的员工绩效考核体系,或没有建立工作分析岗位鉴定制度,薪酬设计缺乏相应的根据。 第四、薪酬安排不合理 主要表如今以下几个方面:薪酬安排过分根据个人的职务级别、职称、学历和工龄。目前,较多的国有企业仍旧采纳级别来定薪,缺乏薪酬调整机制,管理手段单一。薪酬安排过分根据人的级别,而与员工从事的工作岗位无关,忽视了岗位差异,挫伤了那些从事高技能、高学问、高能力工作岗位的人的主动性。同时,职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有确定性的影响,而对不同职位的价值重视缺乏。由于级别评定只与学历、职称有关,所以能力强而学历低、核心骨干会感到不公平,导致人才的流失。

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