国有企业薪酬管理四大不足

国有企业薪酬管理四大不足 国有企业薪酬管理四大缺乏 国有企业始终是我国经济的主流，担负着国计民生的重任。经营好国有企业，不仅关系到社会的繁华和人民生活水平的提高，还关系到国家和社会的稳定和进展。近几年，在国有企业改革的过程中，薪酬制度的改革始终是建立现代企业人事制度，完善企业激励机制的重点。但从整体上看，国有企业薪酬制度的改革仍处在探究阶段，而且由于受到经营体制、旧有制度、人员观念、管理水平落后等因素的影响，大部分国有企业的`收入安排制度改革相对滞后，平均主义的安排形式依旧存在，薪酬安排的激励作用发挥不强，离建立现代企业薪酬制度的要求还有肯定差距。国有企业的薪酬管理问题主要表现为以下几个方面： 第一、对薪酬认识的缺乏 目前许多国有企业的管理者仅仅是将薪酬看作是企业的本钱，对薪酬在企业进展中的重要性认识缺乏，没有处理好薪酬管理中掌握经营本钱与改善经营绩效的关系。基于这样的理解，企业的领导人所想的是怎样掌握好本钱就行。当企业效益滑坡或有生存危机时，为了削减工资支出，企业马上实行大规模裁员措施，结果导致人才流失、学问流失、士气下降，企业在业内产生负面影响。 第二、薪酬制度与战略错位 企业在不同的进展阶段，其经营战略不同，薪酬制度也应不一样。从目前人力资源管理的现实看，目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。企业薪酬策略也应不同，但对于处在不同阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因此薪酬制度也应有相应变动，但管理者往往却并没有将员工薪资予以适当调整。 第三、薪酬设计缺乏科学性 我国大多数国有企业薪酬设计并不合理。这主要表达在两个方面，一是薪酬设计缺乏相应的根据;二是薪酬体系不合理。国有企业缺乏法律规范化、定量化的员工绩效考核体系，或没有建立工作分析岗位鉴定制度，薪酬设计缺乏相应的根据。 第四、薪酬安排不合理 主要表如今以下几个方面：薪酬安排过分根据个人的职务级别、职称、学历和工龄。目前，较多的国有企业仍旧采纳级别来定薪，缺乏薪酬调整机制，管理手段单一。薪酬安排过分根据人的级别，而与员工从事的工作岗位无关，忽视了岗位差异，挫伤了那些从事高技能、高学问、高能力工作岗位的人的主动性。同时，职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有确定性的影响，而对不同职位的价值重视缺乏。由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到不公平，导致人才的流失。