【维度】年终人才盘点的四大误区 1、年终人才盘点的四大误区年终很多企业都会进行人才盘点：从数量与质量两个方面盘点企业现有人才，以推断现有的人才资源能否符合企业进展的需求
人才盘点对企业的人力资源规划有着很重大的意义
但是，很多企业却将这项很有意义的工作做成了劳民伤财的工作，还附带损害了业务部门与 HR 部门的关系
假如你的企业也面临着同样的状况，那很可能是不幸陷入了以下四个误区之中
误区一：目的未定，方案先行人才盘点指的是一个动作，但却可以有多种目的
一般来说，企业做人才盘点无非有以下三个目的：选拔人、储备人、进展人
针对不同的目的，人才盘点接受的具体方案也会有所差异
从人才标准、盘点工具、结果产出和后续应用这四个阶段动身，可以看出应用于不同目的的人才盘点工作有着以下不同：误区二：平均用力 2、，劳民伤财很多企业一做盘点，就走到了盘点全民的道路上，期望将每个人的具体数据都盘一下，获得特别详实的数据
我们暂且将这种全面详实的人才盘点称为全面普查式盘点
另一种方式称为小步快跑式盘点，这种方式适合大多数企业，特别是创业型、快速进展型企业
小步快跑式盘点有以下三个特点：重点突出：只关注关键岗位的后备人才和领导岗位的人才盘点，依据 80/20 原则，企业大部分的价值是由最关键的 20%的岗位上的人产生的，这 20%的人确定了企业的将来进展
n 见效明显：与全面普查式的盘点相比，小步快跑式盘点面对的人数更少，能够更快的出具关键人群的结果
而这部分人的结果恰恰是老板最关注的
这种花相对较少的精力就可以让高层见到产出的方式，也有利于人才盘点后续工作的推动
简洁高效 3、：全面普查盘点需要企业先确定不同岗位的标准，然后接受相应的工具去盘点不同岗位的人，最终在不同群体间做对比分析，简直难于上青天
而小步快跑盘点重点关注的群体是高潜质人才和领导
在一个企业中，对高潜人才和领导的定义一般来说是全都
