猎头业务知识培训手册二O0七年八月、一：扩大简历和推荐评定汇报影响力我们常会碰上部分背景很棒、但简历写很糟糕候选人。当我们感到成功有望时，我们会亲自帮她们写简历。别误会，我们可不做写简历生意。但我们很快乐去花部分时间，帮助这部分有价值候选人在招聘经理面前赢得良好印象，也就是说，我们用这些修改和优化过过简历，再加上专业而有力度推荐评定汇报，去为她们赢得职位。现实问题是，伴随人力资源市场渠道发展，简历已经愈来愈成为招聘过程中“硬通货”。前一两年，我们还能够对雇主说“我们候选人没有简历，但我们能够安排你们在周五下午四点钟面谈”。但现在想回避简历就不太实际了。反正你候选人早晚得递送简历，你倒不如干脆放手一搏。尽管大家全部知道，只有最适合或符合条件候选人，才能赢得职位。但在现实生活中，往往是最适合或最符合条件简历，才能使候选人顺利进入最初面试，以至影响到最终招聘成功是否。我们现在已经将人选简历和推荐评定汇报综合在一起了，但一开始可不是这么，让我们先来说说简历吧！第一节打好简历这张牌多年前，我们已意识到一份简历对招聘经理决议影响程度有多大，或说，候选人命运怎样受到她们文字水平制约，请看下面这个案例：有一次，我们为用户访寻营销总监，我们共收到三位候选人简历。客观地说，这三个人全部很出色，她们很相同背景也很符合我们用户需求。她们每一个人全部能符适用户所提出要求，所以我们认为她们全部将大受欢迎。在向用户电话通报情况以后，用户也认为这三名候选人全部不错，所以，用户企业刘总同意周三下午到我们写字楼来亲自面试。同时出于礼貌，她请我们把三个候选人简历发给她，方便她愈加好地准备面试。周二，也就是面试前一天，我们打电话给刘总，问询她是否已经看过这些候选人简历，和是否还有什么问题需要帮助。结果，她还真提出了问题：“我们能够取消第一位候选人面试么？”我们感到迷惑。“当然，刘总，我们能够通知她取消，可是她能力和其它两位旗鼓相当呀！您是否能够告诉我们，为何您会有这种想法呢？”“我也说不出确切原因，只是感觉她经验不足。”刘总说。确实，第一名候选人6年工作经验，是比其它两位8年稍短，但她仍然很适合这个职位啊。我们又问道：“好吧，那您感觉另外两个候选人怎么样？”“第二名候选人还行，但我认为第三名候选人是最好。她完全符合我们所需要条件。”“所以，假如您把她们排序话，您认为她们分别是很好、好和最好。”“没错，第三号候选人将是我们首选。”用户最看中第三号候选人，这一点我们并不感到奇怪——她简历写得确实不错，那上面不仅有详尽信息，教育背景、经验、职业经历等一目了然。尤其是它条理清楚、结构完整更是令人赏心悦目。三号候选人甚至把她在原企业所取得业绩作了具体叙述，这对选择营销总监这个职位人来说太关键了！相反，一号候选人简历几乎没有任何特色，语言组织杂乱无章，还缺乏具体细节，如同一篇编年史。根本无法吸引用户方责任人注意力，她甚至没有提及自己任何工作业绩！最糟糕是，这份简历竟然是按正序年代（而不是倒序）排列，不是先列出现在工作，而是把第一份工作（和她要应聘工作完全不搭界）写在了最前面。假如一号候选人能在简历上花点时间，全方面具体列出她工作经历和成就（就像她在电话里跟我们说那样），雇主就会清楚知道，她确实很适合竞争这个职位。但遗憾是，她没有这么做，这使她在第一回合自我销售中就败下阵来，失去了面试机会，也就失去取得新工作可能。二号候选人简历要好些，但视觉效果和整体结构还是不如三号好。她还遗漏了部分关键问题：她负责营销工作取得了哪些明确业绩，和她在中间到底发挥了什么样作用。上述种种原因，造成用户在进行面试之前，心里已经有了“主力”人选，还留下一位“替补”选手，第三名已经被淘汰出局。当然，这一切仅仅取决于候选人简历给雇主留下印象。好简历不仅在第一阶段会影响到用户，在下一阶段面试后，一样影响着用户决定。在决议者精心挑选出参与面试最终名单后，我们曾数次和用户一起进行面试。在候选人离开以后，她们出色表现，在用户脑海里会伴随时间推移而逐步褪色，暗淡。...
