话 说 面 试 作为一名 HR，至少要掌握 5 个方面的 HR 工具，一个是结构化面试，应用到招聘与配置上的；一个是工作分析，应用于绩效管理、人力规划、薪资福利、劳动关系等方面；一个是岗位价值评估，主要应用于薪酬福利管理上；最后两个是目标管理〔MBO〕和关键业绩指标〔KPI〕。 我们只要掌握并精通了上面这 5 个 HR 根底工具，做 HR 工作的时候才能做到运用自如。所以，掌握这 5 个工具是我们 HR 人的关键和核心。 但是，这 5 个工具，我们需要自己的动手能力，俗话说，师傅引进门，修行在个人。我今晚聊的结构化面试工具，也只能是一些皮毛，把一些简单的根底的东西说说，具体的运用在工作中需要自己结合起来摸索的。 既然叫结构化面试，那么结构化表达在哪些方面？我的认为是： 第一个、测试内容结构化：面试问题围绕职位要求进行拟定，既包括对职位要求的知识、技术、能力，又包括应聘者的工作经历、教育背景，还包括应聘者对某一问题的见解或观点。 第二个、面试要素结构化：面试要素就是面试所要测试的各种素养和能力。结构化面试根据面试要求，确定面试要素，并事先对各要素分配相应权重，使测评目的十清楚确。同时，在每一面试题目后，给出该题测评要素〔或考查要点〕，并给出答题要点〔或参考答案〕,供考官评分时参考。 第三个、评分标准结构化：评分标准结构化具体表达在与面试试题相配套的面试评分表上〔请大家注意我后面给出的举例表格〕。评价要素是对每一测评要素的描述；权重是该要素的水平刻度，评分标准是观察要点标准与水平刻度的对应关系，是每个测评要素不同表现的量化评分指标。 第四个、考官组成结构化：面试考官依据用人岗位需要，按专业、职务、年龄及性别根据一定比例科学化配置，其中设主考官 1 名，考官 5-9 名，具体负责向应聘者提问并总体把握面试的进程。〔可是在实际的工作中，很多的公司做不到这一点的，这需要我们 HR 人想方法克服，假设是能克服了，就不会出现对招来的人表现出“面试不错上任失望〞的现象〕。 第五个、操作程序结构化：结构化面试根据严格的程序进行，时间一般在 30 分钟〔具体视面试题目的数量而定〕，对每一题目也应限制时间〔一般每题问答时间在 5 分钟左右〕现在，我们明白了什么是结构化，那么对于结构化面试的定义就有了一个清楚的认识：结构化面试就是面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化...
